À compter du 1er novembre 2026, les règles applicables à l’indemnisation de certains arrêts consécutifs à un accident du travail pourraient entraîner une augmentation du complément de salaire supporté par les employeurs, ajoutant une nouvelle dimension financière à la gestion des risques professionnels. Cette évolution intervient dans un environnement où les entreprises doivent déjà concilier leurs obligations de maintien de rémunération, les indemnités journalières versées par l’Assurance maladie et les dispositions conventionnelles susceptibles d’améliorer les droits des salariés. Pour les directions des ressources humaines, les gestionnaires de paie et les entreprises de travail temporaire, l’enjeu consiste à identifier précisément les situations concernées, à sécuriser les calculs d’indemnisation et à anticiper les conséquences budgétaires de cette nouvelle réglementation.
Un accident du travail ne se limite jamais à ses conséquences médicales et humaines : il engage également la responsabilité organisationnelle de l’entreprise et peut générer des coûts directs ou indirects significatifs, notamment lorsque l’arrêt nécessite un maintien de salaire. À partir du 1er novembre 2026, une évolution des règles d’indemnisation pourrait accroître la participation financière de certains employeurs, selon les caractéristiques de l’arrêt, les droits du salarié et les modalités de calcul applicables. Cette perspective invite les professionnels des ressources humaines à réexaminer leurs procédures de gestion des absences, leurs dispositifs de protection sociale et leurs politiques de prévention afin de concilier conformité juridique, maîtrise des coûts et accompagnement des collaborateurs.
Une nouvelle réglementation qui modifie le financement des arrêts de travail
À compter du 1er novembre 2026, les modalités d’indemnisation des arrêts de travail consécutifs à un accident du travail ou à une maladie professionnelle évoluent sensiblement. Le changement porte sur le plafond de rémunération retenu pour calculer les indemnités journalières versées par la Sécurité Sociale, avec pour conséquence une réduction potentiellement importante de leur montant pour les salariés dont la rémunération dépasse un certain seuil. Cette évolution résulte du décret n°2026-909 du 30 septembre 2026, qui abaisse le plafond de rémunération servant au calcul des indemnités journalières au titre des accidents du travail et des maladies professionnelles (AT/MP). L’objectif est de modifier la répartition du financement de ces arrêts entre l’Assurance maladie et les employeurs, dans un contexte de tensions financières affectant la branche consacrée aux risques professionnels.
Pour les entreprises, cette modification peut se traduire par une augmentation du complément de salaire à verser aux collaborateurs concernés. Lorsque l’employeur est tenu d’assurer un niveau déterminé de maintien de rémunération, la diminution de la part prise en charge par la Sécurité Sociale peut mécaniquement accroître sa propre contribution. L’enjeu dépasse ainsi la simple modification d’une formule de calcul. Les directions des ressources humaines, les services de paie et les responsables financiers doivent anticiper une évolution susceptible d’affecter le coût des absences, les dispositifs de prévoyance et les procédures de gestion des accidents professionnels.
Un plafond d’indemnisation désormais limité à 1,8 fois le SMIC
La principale nouveauté concerne la limite maximale de rémunération prise en compte pour calculer les indemnités journalières de Sécurité Sociale (IJSS). Jusqu’au 31 octobre 2026, le dispositif repose sur un plafond de rémunération sensiblement plus élevé, défini selon les paramètres réglementaires antérieurs. À partir du 1er novembre 2026, ce plafond est abaissé à un niveau correspondant à environ 1,8 fois le SMIC. Cette diminution modifie directement le montant des indemnités journalières susceptibles d’être versées aux salariés dont la rémunération excède ce seuil. Pour les salariés rémunérés en dessous de cette limite, le nouveau plafonnement ne devrait pas entraîner, à lui seul, de réduction des IJSS.
Le changement est particulièrement important pour les rémunérations intermédiaires et élevées. Un salarié percevant un salaire supérieur à 1,8 fois le SMIC pourra désormais voir ses indemnités calculées sur une base inférieure à sa rémunération réelle, même si cette dernière était auparavant intégralement prise en compte dans la limite des anciens plafonds. Il convient néanmoins de souligner que le régime AT/MP demeure plus favorable que celui applicable aux arrêts pour maladie ordinaire sur ce point. Pour ces derniers, le plafond de rémunération retenu pour le calcul des indemnités journalières correspond à 1,4 fois le SMIC.
Comment sont calculées les indemnités journalières après un accident du travail ?
Le régime d’indemnisation des accidents du travail repose sur des règles spécifiques destinées à compenser une partie de la perte de rémunération subie par le salarié pendant son incapacité temporaire de travail. Pour un salarié mensualisé, le salaire journalier de référence est généralement déterminé à partir de la rémunération brute du mois précédant l’arrêt, divisée par 30,42. Ce calcul intervient dans les limites de rémunération et de montant prévues par la réglementation. Les indemnités journalières correspondent ensuite à 60% du salaire journalier de référence pendant les 28 premiers jours d’arrêt. À compter du 29e jour, ce taux est porté à 80%, sous réserve des plafonds applicables et de la limitation liée au salaire journalier net.
Contrairement à l’arrêt maladie ordinaire, l’accident du travail bénéficie d’une indemnisation sans délai de carence par la Sécurité Sociale. La journée au cours de laquelle l’accident survient demeure intégralement à la charge de l’employeur tandis que les indemnités journalières peuvent être versées à partir du lendemain. La réforme de novembre 2026 ne remet pas en cause ces taux de 60% et 80%. Elle intervient en amont du calcul, en réduisant la rémunération maximale susceptible d’être retenue pour déterminer les indemnités. Cette distinction est essentielle : la modification ne consiste pas à diminuer uniformément les taux d’indemnisation mais à limiter davantage la base sur laquelle ils sont appliqués.
Pourquoi le complément employeur risque-t-il d’augmenter ?
Le complément employeur correspond à la somme versée par l’entreprise pour compléter les indemnités journalières de Sécurité Sociale lorsque le salarié bénéficie d’un dispositif légal, conventionnel ou contractuel de maintien de salaire. Dans le cadre du régime légal applicable aux salariés remplissant les conditions requises, l’employeur doit garantir une indemnisation correspondant à 90% de la rémunération brute que le salarié aurait perçue s’il avait continué à travailler pendant une première période de 30 jours. Cette garantie est ensuite ramenée aux deux tiers de cette rémunération pendant une seconde période, les durées pouvant être prolongées selon l’ancienneté.
Le montant du complément est calculé en tenant compte des indemnités journalières versées par la Sécurité Sociale et, le cas échéant, des prestations prises en charge par certains organismes de prévoyance. Par conséquent, lorsque les IJSS diminuent en raison du nouveau plafond, le montant restant à financer par l’employeur peut augmenter pour atteindre le niveau de maintien de salaire applicable. Cette évolution correspond à un transfert partiel de charge financière entre le régime obligatoire d’assurance maladie et les entreprises. Elle n’entraîne cependant pas nécessairement une augmentation du revenu perçu par le salarié, puisque le niveau global de maintien de salaire peut demeurer identique.
Quelles entreprises et quels salariés sont réellement concernés ?
La réforme concerne les arrêts liés à un accident du travail ou à une maladie professionnelle survenu à compter du 1er novembre 2026, lorsque la rémunération du salarié dépasse le nouveau plafond de référence. L’augmentation du complément employeur suppose toutefois que le salarié bénéficie effectivement d’un maintien de salaire et que les indemnités journalières réduites soient prises en compte dans le calcul de ce complément. Dans le cadre du dispositif légal de droit commun, le salarié doit notamment justifier d’au moins une année d’ancienneté dans l’entreprise au premier jour de son absence, remplir les conditions d’information et de justification de l’arrêt et bénéficier des indemnités journalières de Sécurité Sociale.
Les salariés temporaires, saisonniers, intermittents et travailleurs à domicile sont exclus du champ de cette garantie légale particulière. Ils peuvent néanmoins bénéficier d’autres dispositifs d’indemnisation, notamment conventionnels, qui doivent être examinés selon leur situation professionnelle. Les entreprises doivent également tenir compte des conventions collectives et des accords applicables. Certains textes prévoient des garanties plus favorables que le minimum légal, notamment un maintien intégral de rémunération pendant une durée déterminée ou des conditions d’ancienneté assouplies. Ces différences peuvent modifier sensiblement l’exposition financière des employeurs. Deux entreprises employant des salariés à rémunération comparable peuvent ainsi supporter des coûts distincts selon leurs obligations conventionnelles et leurs dispositifs de prévoyance.
Une hausse du coût des arrêts qui dépend de la rémunération et de leur durée
Les conséquences financières de la réforme ne seront pas identiques pour l’ensemble des entreprises. Elles dépendront principalement du niveau de rémunération des salariés concernés, de la durée de leurs arrêts et des garanties de maintien de salaire applicables. Pour les salariés dont la rémunération est inférieure au nouveau plafond, l’incidence directe de la réforme devrait être limitée. À l’inverse, les entreprises employant une proportion importante de salariés rémunérés au-delà de 1,8 fois le SMIC pourront être davantage exposées à l’augmentation du complément employeur. La durée de l’arrêt constitue également un facteur déterminant. Les indemnités journalières de Sécurité Sociale étant calculées à des taux différents avant et après le 29e jour, la réduction de leur base de calcul peut produire des effets variables au cours de l’indemnisation.
Par ailleurs, les obligations de maintien de salaire ne sont pas nécessairement constantes pendant toute la période d’absence. Les garanties légales évoluent selon la durée de l’arrêt tandis que les dispositions conventionnelles peuvent prévoir d’autres modalités. L’évaluation du surcoût nécessite donc une approche individualisée. Une simulation pertinente doit intégrer la rémunération de référence, le montant des IJSS, la durée prévisionnelle de l’arrêt, l’ancienneté du salarié et les éventuelles garanties complémentaires.
Maintien de salaire : des conventions collectives à examiner attentivement
Le régime légal de maintien de salaire constitue un socle minimal de protection pour les salariés qui remplissent les conditions requises. De nombreuses conventions collectives prévoient toutefois des dispositions plus favorables, susceptibles de modifier les obligations financières des employeurs. Ces garanties peuvent porter sur le pourcentage de rémunération maintenu, la durée d’indemnisation, les conditions d’ancienneté ou encore les modalités de prise en compte des indemnités journalières. Dans certaines branches professionnelles, les employeurs peuvent être tenus de maintenir intégralement la rémunération pendant une période déterminée. Lorsque les IJSS diminuent, la différence à financer peut alors devenir plus importante, sous réserve des éventuelles interventions des organismes de prévoyance.
La réforme impose donc une lecture combinée des dispositions légales et conventionnelles. Une simple application des règles générales ne suffit pas toujours à déterminer les obligations réelles de l’entreprise. Pour les professionnels RH, cette situation souligne l’importance de disposer d’une cartographie actualisée des garanties applicables aux différentes catégories de personnel. Cette démarche contribue à sécuriser les calculs de paie et à anticiper les conséquences budgétaires des absences pour raisons professionnelles.
Travail temporaire : une attention particulière aux dispositifs de prévoyance
Le secteur de l’intérim présente des caractéristiques spécifiques en matière de protection sociale et de gestion des accidents du travail. Les salariés temporaires interviennent dans des entreprises utilisatrices tout en conservant un lien contractuel avec leur entreprise de travail temporaire, qui demeure leur employeur juridique. Cette organisation implique une répartition particulière des responsabilités, notamment en matière de prévention des risques professionnels, de déclaration des accidents et de gestion administrative des arrêts.
Les salariés intérimaires ne relèvent pas du dispositif légal de maintien de salaire prévu à l’article L.1226-1 du Code du travail. Ils peuvent toutefois bénéficier de garanties spécifiques au titre des accords collectifs et des régimes de prévoyance applicables au travail temporaire. La diminution des IJSS peut donc avoir des conséquences sur l’articulation entre les prestations de Sécurité Sociale et les garanties complémentaires, selon les conditions prévues par ces dispositifs. Pour les entreprises de travail temporaire, l’enjeu consiste à vérifier les modalités de calcul des prestations, les éventuelles obligations financières résiduelles et les procédures de coordination avec les organismes de prévoyance.
Les entreprises utilisatrices doivent, de leur côté, maintenir une vigilance particulière sur la prévention des accidents, la sécurité des postes de travail et la transmission des informations nécessaires à la gestion des événements professionnels. La réforme ne modifie pas, à elle seule, la répartition juridique des responsabilités entre l’agence d’emploi et l’entreprise utilisatrice. Elle renforce néanmoins l’intérêt d’une coordination efficace entre les différents acteurs concernés par la santé et la protection sociale des salariés temporaires.
Les arrêts déjà en cours au 1er novembre sont-ils concernés ?
La date de survenance de l’accident du travail ou de la maladie professionnelle constitue un critère déterminant pour l’application des nouvelles règles. Le dispositif vise les indemnités journalières versées au titre d’arrêts résultant d’événements professionnels survenus à compter du 1er novembre 2026. Les arrêts liés à des accidents antérieurs ne basculent donc pas automatiquement vers le nouveau plafonnement au seul motif que leur indemnisation se poursuit après cette date. Cette précision revêt une importance opérationnelle pour les services de paie. Pendant une période transitoire, les entreprises pourront être amenées à gérer simultanément des arrêts relevant de l’ancien dispositif et des arrêts soumis aux nouvelles règles.
La conservation de la date de survenance de l’événement professionnel, des informations relatives à la reconnaissance de son caractère professionnel et des données d’indemnisation devient ainsi essentielle pour garantir l’application du bon régime. Les employeurs devront également veiller à la cohérence des informations transmises aux organismes sociaux et aux éventuels gestionnaires de prévoyance.
Des conséquences à anticiper dans la gestion de la paie
L’entrée en vigueur du nouveau plafonnement nécessite une adaptation des procédures de gestion des arrêts de travail et des outils de paie. Les entreprises doivent notamment s’assurer que leurs logiciels intègrent les nouveaux paramètres de calcul des IJSS et permettent de déterminer correctement le complément de salaire restant à leur charge. Cette actualisation suppose une coordination entre les gestionnaires de paie, les services RH, les organismes de Sécurité Sociale et les éventuels prestataires de prévoyance. Les informations relatives à la rémunération de référence, à la durée de l’arrêt et aux garanties applicables doivent être suffisamment fiables pour éviter les erreurs de calcul.
La subrogation mérite également une attention particulière. Lorsque l’employeur perçoit directement les indemnités journalières pour le compte du salarié dans le cadre d’un maintien de salaire, la diminution des prestations versées par l’Assurance maladie peut modifier les montants récupérés par l’entreprise et les régularisations nécessaires. Les entreprises devront donc contrôler les écarts éventuels entre les indemnités estimées et les sommes effectivement versées par les organismes sociaux. Cette vigilance sera particulièrement importante pour les arrêts de longue durée et les situations impliquant plusieurs intervenants dans le financement du maintien de salaire.
Au-delà de la conformité réglementaire, ces ajustements contribuent à sécuriser les droits des salariés. Une gestion rigoureuse permet de limiter les retards d’indemnisation, les régularisations complexes et les incompréhensions susceptibles de survenir lorsqu’un collaborateur constate une variation des montants figurant sur son bulletin de paie.
Un nouveau signal en faveur de la prévention des risques professionnels
La réforme s’inscrit dans un contexte où les accidents du travail représentent un enjeu humain, social et économique majeur pour les entreprises. Outre les conséquences sur la santé des collaborateurs, ils peuvent entraîner des perturbations organisationnelles, des besoins de remplacement, une désorganisation des équipes et des coûts de gestion supplémentaires. L’augmentation potentielle du complément employeur vient renforcer cette dimension financière. Elle rappelle que la prévention des risques professionnels ne peut être considérée comme une obligation exclusivement réglementaire mais doit également être intégrée dans la stratégie globale de performance et de responsabilité sociale de l’entreprise.
Pour les directions RH et les responsables de la santé et de la sécurité au travail, cette évolution peut constituer une occasion de réexaminer les démarches de prévention existantes. L’analyse des accidents, l’identification des situations à risque, l’adaptation des postes et le renforcement des formations contribuent à réduire l’exposition des salariés aux dangers professionnels. Dans les secteurs caractérisés par une forte proportion d’emplois opérationnels, notamment l’industrie, le bâtiment, le transport et la logistique, cette approche présente un intérêt particulier. Les contraintes physiques, les déplacements, la manipulation d’équipements et les rythmes de production exigent une attention constante aux conditions réelles de travail.
Pour les entreprises recourant à l’intérim, la prévention suppose également une coordination étroite avec les agences d’emploi. La qualité de l’accueil des salariés temporaires, la transmission des consignes de sécurité et l’adéquation entre les compétences des intérimaires et les exigences des postes constituent des leviers essentiels de réduction des risques. Il serait toutefois réducteur d’aborder cette réforme uniquement sous l’angle du coût. La protection des salariés victimes d’un accident professionnel demeure une responsabilité fondamentale des employeurs et un élément central de la qualité du dialogue social.
Comment les directions RH peuvent-elles se préparer au 1er novembre 2026 ?
À l’approche de l’entrée en vigueur de la réforme, les entreprises ont intérêt à évaluer leur exposition aux nouvelles règles en tenant compte de la structure de leurs effectifs et des garanties de maintien de salaire applicables. L’analyse des rémunérations permet d’identifier les catégories de salariés susceptibles d’être concernées par le plafonnement à 1,8 fois le SMIC. Cette première évaluation peut être complétée par l’examen des historiques d’arrêts pour accident du travail ou maladie professionnelle afin d’estimer les conséquences financières potentielles de la nouvelle réglementation.
Les directions RH doivent également vérifier les dispositions conventionnelles applicables et les conditions de leurs contrats de prévoyance. Selon les garanties souscrites, la diminution des IJSS peut modifier les sommes restant directement à la charge de l’employeur ou celles susceptibles d’être prises en charge par un organisme complémentaire. La mise à jour des outils de paie constitue une autre priorité. Les équipes devront être en mesure de distinguer les événements professionnels survenus avant et après le 1er novembre 2026, d’appliquer les bons paramètres de calcul et de contrôler les montants d’indemnisation.
Enfin, l’accompagnement des collaborateurs ne doit pas être négligé. Les salariés victimes d’un accident du travail peuvent être confrontés à des difficultés médicales, administratives et financières. Une information claire sur les mécanismes d’indemnisation, les délais de versement et les garanties complémentaires contribue à sécuriser leur parcours pendant l’arrêt et à préparer, lorsque leur état de santé le permet, leur retour dans l’entreprise.
L’abaissement du plafond de rémunération servant au calcul des indemnités journalières pour accident du travail ou maladie professionnelle, applicable aux événements survenus à compter du 1er novembre 2026, constitue une évolution importante dans la répartition du financement des arrêts professionnels. En limitant davantage la prise en charge de la Sécurité Sociale pour les salariés rémunérés au-delà de 1,8 fois le SMIC, cette mesure peut entraîner une augmentation du complément de salaire supporté par les employeurs, sans pour autant modifier automatiquement le niveau global d’indemnisation garanti aux collaborateurs. Ses conséquences dépendront des rémunérations, de la durée des arrêts, des conditions d’ouverture des droits et des dispositifs conventionnels ou complémentaires applicables. Pour les directions des ressources humaines, les gestionnaires de paie et les entreprises de travail temporaire, cette réforme appelle une anticipation rigoureuse des nouvelles modalités de calcul, une analyse des risques financiers et une coordination renforcée avec les organismes de protection sociale. Elle rappelle surtout que la maîtrise des coûts liés aux accidents professionnels repose durablement sur une politique exigeante de prévention, sur la sécurisation des pratiques administratives et sur un accompagnement attentif des salariés confrontés à une incapacité temporaire de travail.
