Le régime des arrêts de travail franchit une nouvelle étape le 1er septembre 2026 avec l’entrée en vigueur d’un plafonnement de leur durée de prescription. Un premier arrêt donnant lieu au versement d’indemnités journalières ne pourra en principe pas excéder 31 jours tandis qu’une prolongation sera plafonnée à 62 jours, une évolution qui modifiera les pratiques des prescripteurs mais dont les effets devront également être anticipés par les employeurs et leurs services RH.
Après plusieurs évolutions destinées à sécuriser et mieux encadrer les arrêts de travail, une nouvelle règle entre en vigueur le 1er septembre 2026 : les prescriptions seront désormais soumises à des durées maximales. Derrière une mesure qui concerne directement les professionnels de santé se dessinent des enjeux très concrets pour les entreprises, de la gestion administrative des absences à l’organisation des remplacements en passant par l’accompagnement du retour à l’emploi.
Arrêts maladie : un nouveau cadre à partir du 1er septembre 2026
Le 1er septembre 2026 marque une nouvelle évolution dans l’encadrement des arrêts de travail en France. Issue de la loi de financement de la Sécurité sociale pour 2026, la réforme instaure des plafonds concernant la durée des prescriptions et prolongations d’arrêts de travail donnant lieu au versement d’indemnités journalières. Le principe est désormais clairement fixé : la durée maximale d’un arrêt lors d’une première prescription est de 31 jours. En cas de prolongation, celle-ci pourra être prescrite pour une durée maximale de 62 jours. Ces plafonds concernent les prescriptions établies à compter du 1er septembre 2026 et ne sont pas applicables à Mayotte.
La portée de cette réforme doit toutefois être correctement comprise. Elle ne signifie pas qu’un salarié ne pourra plus être absent pendant plus de 31 ou 62 jours pour raisons médicales. Elle encadre la durée pouvant être prescrite en une seule fois. Lorsque la situation médicale justifie la poursuite de l’arrêt, celui-ci pourra donc être renouvelé dans le respect du nouveau cadre réglementaire.
31 jours pour une prescription initiale, 62 jours pour une prolongation
Pour les professionnels RH, ces deux durées constituent les principaux repères à retenir. À partir du 1er septembre, un médecin, un chirurgien-dentiste ou une sage-femme ne pourra en principe établir une première prescription dépassant 31 jours. Lorsqu’il s’agit d’une prolongation, le plafond sera porté à 62 jours. La logique du dispositif consiste ainsi à introduire des points de réévaluation plus réguliers dans les arrêts longs. Une pathologie nécessitant plusieurs mois d’interruption professionnelle pourra toujours conduire à une absence de longue durée mais celle-ci nécessitera des prolongations successives plutôt qu’une prescription couvrant immédiatement une période très étendue.
Cette distinction est essentielle du point de vue des entreprises. Le nouveau dispositif ne crée pas une durée maximale globale d’arrêt maladie et ne saurait donc être interprété par un employeur comme instituant une échéance automatique de reprise du travail. La durée réelle de l’absence reste liée à l’état de santé du salarié et aux prescriptions médicales successives.
Une réforme qui concerne directement la gestion RH des absences
Si le plafonnement s’impose d’abord aux prescripteurs, ses conséquences devraient rapidement se retrouver dans les processus RH. Les entreprises pourront notamment être confrontées à une augmentation du nombre de prolongations administratives dans le cadre des absences longues, avec davantage de dates intermédiaires à enregistrer et à suivre. Les équipes chargées de l’administration du personnel et de la paie devront donc accorder une attention particulière à la continuité des arrêts. Chaque nouvelle prescription ou prolongation constitue une information susceptible d’avoir des conséquences sur la gestion du dossier individuel, le maintien éventuel de rémunération, les déclarations nécessaires ou encore la visibilité opérationnelle dont dispose le manager.
Pour les directions RH, l’enjeu consistera à intégrer ces nouvelles échéances sans transformer le suivi administratif en pression exercée sur le salarié. Une date de fin d’arrêt ne constitue pas, en elle-même, une confirmation de reprise. Dans le nouveau système, cette prudence devient d’autant plus importante que les arrêts de longue durée pourront être séquencés en plusieurs prescriptions.
Davantage d’échéances dans la gestion des absences longues
La réforme pourrait ainsi modifier la manière dont les entreprises anticipent les absences. Jusqu’à présent, une prescription longue pouvait donner une visibilité administrative relativement étendue. Le plafonnement à 31 jours pour un arrêt initial conduit mécaniquement à introduire une échéance plus rapprochée lorsque la pathologie nécessite une interruption durable de l’activité professionnelle. Cette situation exige une approche équilibrée. Les responsables RH et managers doivent naturellement organiser la continuité de l’activité mais ils ne peuvent présumer de la décision médicale qui sera prise à l’échéance de l’arrêt. Il devient donc pertinent de raisonner davantage en scénarios : retour du salarié, prolongation de son absence ou, lorsque les conditions sont réunies, préparation progressive de sa reprise.
Cette évolution renforce également l’intérêt d’une bonne coordination entre administration du personnel, paie, management et responsables opérationnels. Dans les structures employant des effectifs importants, la fiabilité des outils de suivi des absences et la capacité à actualiser rapidement les données deviennent des éléments essentiels.
Quel impact pour les entreprises ayant recours à l’intérim ?
Le sujet présente une dimension particulière pour les entreprises de travail temporaire et leurs clients. Une absence maladie peut concerner un salarié permanent de l’entreprise utilisatrice mais également un salarié intérimaire en cours de mission. Elle peut aussi constituer la raison même pour laquelle une entreprise décide de recourir à une solution de remplacement. Dans ce contexte, des échéances médicales plus régulières peuvent affecter la visibilité sur la durée prévisible d’un besoin de remplacement. Une entreprise confrontée à l’absence prolongée d’un collaborateur pourrait disposer de périodes de visibilité plus courtes et devoir ajuster plus régulièrement l’organisation du remplacement en fonction des prolongations prescrites.
Pour les agences d’intérim, cette situation plaide pour une gestion particulièrement rigoureuse des missions de remplacement. L’enjeu n’est pas seulement administratif : il s’agit également de maintenir un dialogue fluide avec l’entreprise utilisatrice afin d’adapter la durée et les conditions de la mission à l’évolution effective du besoin, dans le respect du cadre juridique applicable au travail temporaire. La réforme peut donc accentuer une tendance déjà bien connue des professionnels de l’intérim : la nécessité d’associer réactivité et sécurisation juridique. Plus la visibilité de l’entreprise cliente évolue rapidement, plus la qualité du suivi administratif et contractuel devient déterminante.
Un contrôle médical appelé à intervenir dans les arrêts prolongés
Une autre disposition entre en vigueur le 1er septembre 2026. La durée de renouvellement d’un arrêt à partir de laquelle le prescripteur peut solliciter l’avis du service du contrôle médical est fixée à trois mois. Cette mesure complète le plafonnement des prescriptions et s’inscrit dans la volonté d’encadrer plus précisément les situations d’arrêt prolongé.
Pour l’entreprise, il convient toutefois de distinguer strictement ce mécanisme médical des prérogatives de l’employeur. La réforme ne donne pas aux services RH un droit d’accès aux informations médicales du salarié. Le secret médical demeure pleinement applicable et l’employeur doit continuer à limiter son traitement aux informations administratives nécessaires à la gestion de l’absence et de la relation de travail. Cette frontière est particulièrement importante dans les situations d’absence longue : une gestion RH efficace ne consiste pas à rechercher la cause médicale de l’arrêt mais à organiser les conséquences professionnelles de l’absence tout en préservant les droits et la confidentialité du collaborateur.
Les entreprises ont intérêt à adapter leurs processus dès maintenant
Pour les directions des ressources humaines, l’entrée en vigueur de la réforme constitue une bonne occasion de vérifier les procédures internes relatives aux arrêts de travail. Les logiciels de gestion des temps et des absences, les systèmes de paie et les tableaux de suivi doivent notamment permettre d’identifier précisément les périodes couvertes par chaque prescription et les éventuelles prolongations. La communication adressée aux managers mérite également une attention particulière : un responsable opérationnel voyant apparaître une échéance à 31 jours pourrait considérer, à tort, qu’une reprise est attendue à cette date. Les équipes RH ont donc intérêt à rappeler que la date de fin d’une prescription ne préjuge pas d’une éventuelle prolongation et qu’aucune anticipation ne doit conduire à exercer une pression sur le salarié.
Cette pédagogie est d’autant plus nécessaire que les questions de santé au travail nécessitent une approche à la fois juridiquement rigoureuse et humainement responsable. La maîtrise du cadre réglementaire doit permettre de sécuriser l’organisation de l’entreprise sans fragiliser la relation avec les salariés concernés.
Une nouvelle étape après la sécurisation des arrêts papier
Cette réforme intervient dans un environnement réglementaire des arrêts maladie déjà profondément renouvelé. Depuis 2025, lorsqu’un arrêt ne peut pas être télétransmis, le formulaire papier doit notamment respecter un format CERFA sécurisé comportant plusieurs éléments d’authentification. Les anciens formulaires papier non sécurisés sont rejetés depuis le 1er septembre 2025. La télétransmission demeure largement privilégiée et réduit une partie des contraintes administratives. Lorsque l’arrêt n’est pas télétransmis, le salarié reste néanmoins tenu d’effectuer les démarches nécessaires dans les délais applicables, notamment auprès de sa caisse d’assurance maladie et de son employeur.
Le plafonnement entrant en vigueur en septembre 2026 doit ainsi être replacé dans une évolution plus générale : sécurisation des prescriptions, renforcement du suivi et encadrement plus précis des arrêts donnant lieu à indemnisation.
L’accompagnement du retour au travail reste un enjeu central
Au-delà des procédures administratives, la succession éventuelle de prescriptions ne doit pas faire perdre de vue la question fondamentale du retour à l’emploi. Une absence prolongée peut entraîner une déconnexion progressive du collectif de travail, une évolution de l’organisation ou des missions et parfois une appréhension importante au moment de la reprise. Pour les RH, la réforme peut donc être l’occasion de renforcer les processus entourant les absences longues. Il ne s’agit pas de multiplier les sollicitations pendant l’arrêt mais de s’assurer que les dispositifs nécessaires pourront être mobilisés lorsque la reprise se précisera, en lien avec les acteurs compétents et dans le respect des obligations de l’entreprise.
La qualité du retour au travail constitue en effet un enjeu de prévention autant que de gestion des ressources humaines. Une reprise insuffisamment préparée peut fragiliser le salarié et son équipe tandis qu’un accompagnement structuré favorise la réintégration, la continuité professionnelle et la prévention de nouvelles difficultés.
Pour les RH, anticiper sans présumer de la durée de l’absence
Le nouveau cadre renforce finalement une compétence devenue centrale dans la gestion des absences : savoir anticiper sans considérer une échéance administrative comme une certitude opérationnelle. Avec un premier arrêt limité à 31 jours et des prolongations plafonnées à 62 jours, les entreprises disposeront de points de visibilité plus fréquents mais pas nécessairement d’une visibilité plus certaine. Les organisations les mieux préparées seront celles capables d’intégrer cette incertitude dans leur fonctionnement. Gestion prévisionnelle des effectifs, solutions de remplacement, recours à l’intérim, continuité des compétences et accompagnement des managers constituent autant de leviers permettant de concilier performance opérationnelle et respect de la situation individuelle des salariés.
Pour les professionnels du recrutement et du travail temporaire, cette évolution rappelle également la valeur stratégique de la flexibilité lorsqu’elle est correctement encadrée. Face à une absence dont la durée évolue au fil des prescriptions, la capacité à mobiliser rapidement des compétences adaptées peut contribuer à préserver l’activité sans préjuger du calendrier de retour du collaborateur absent.
L’entrée en vigueur du plafonnement des prescriptions d’arrêts de travail le 1er septembre 2026 constitue une évolution significative pour l’ensemble de l’écosystème professionnel. Avec une durée maximale de 31 jours pour une première prescription et de 62 jours pour une prolongation, le dispositif introduit des échéances médicales plus régulières sans limiter pour autant la durée totale d’une absence lorsque l’état de santé justifie sa poursuite. Pour les employeurs, les directions RH et les professionnels de l’intérim, l’enjeu sera donc moins de prévoir la date exacte d’un retour que d’améliorer leur capacité d’adaptation : sécuriser les processus administratifs, informer les managers, anticiper les besoins de remplacement et accompagner les reprises avec discernement. Une approche rigoureuse qui devra rester indissociable d’un principe essentiel en matière de ressources humaines : derrière chaque arrêt se trouve une situation individuelle de santé qui appelle confidentialité, respect et bienveillance.
