Alors que l’intelligence artificielle, la transition écologique et les transformations organisationnelles accélèrent l’évolution des métiers, la formation professionnelle française entre dans une phase de rationalisation budgétaire. Le renforcement annoncé du reste à charge associé au Compte Personnel de Formation (CPF) illustre cette inflexion et pourrait modifier sensiblement les arbitrages des salariés comme ceux des employeurs. Pour les directions des ressources humaines, le sujet dépasse désormais le financement de la formation : il interroge directement la capacité des organisations à anticiper leurs besoins en compétences.
Longtemps envisagée comme un instrument privilégié d’autonomisation professionnelle, la formation financée par le CPF s’inscrit désormais dans une logique plus sélective. La perspective d’un reste à charge pouvant atteindre 350€ pour certaines formations non prioritaires et dépourvues de cofinancement marque une évolution significative du dispositif. Pour les entreprises, cette transformation pourrait renforcer la nécessité d’articuler beaucoup plus étroitement stratégie RH, formation, mobilité professionnelle et anticipation des métiers.
CPF : un financement qui devient progressivement plus sélectif
Le Compte Personnel de Formation s’est profondément installé dans le paysage de la formation continue depuis la réforme de 2018. Le dispositif a notamment permis aux actifs de disposer directement de droits mobilisables pour financer une formation sans nécessairement passer par leur employeur. Son développement a été particulièrement rapide : les entrées en formation financées par le CPF sont passées de 576.000 en 2018 à près de 2 millions en 2021 avant de refluer. En 2025, environ 1,2 million de formations ont débuté dans ce cadre, soit 11% de moins que l’année précédente.
Cette période d’expansion a progressivement laissé place à une logique de régulation. Depuis 2024, les salariés sont notamment soumis, sauf exceptions, à une participation financière obligatoire lorsqu’ils utilisent leur CPF. En 2026, cette participation a été portée à 150€. Parallèlement, le cadre réglementaire a instauré des plafonds de droits mobilisables pour plusieurs catégories de formations : 1.500€ pour certaines certifications et habilitations enregistrées au Répertoire spécifique, 1.600€ pour les bilans de compétences et 900€ pour les préparations aux permis du groupe léger.
L’évolution envisagée pour 2027 prolongerait nettement cette logique de ciblage. Le reste à charge pourrait atteindre 350€ pour un salarié choisissant une formation considérée comme non prioritaire lorsqu’aucun cofinancement n’intervient. Pour une formation reconnue comme prioritaire, la participation resterait en revanche fixée à 150€. Les salariés bénéficiant d’un cofinancement d’au moins 150€ pourraient être exonérés de cette participation tandis que les modalités dépendraient également de la situation des demandeurs d’emploi. Il importe toutefois de distinguer le droit actuellement applicable des évolutions annoncées. Le passage à 350€ relève à ce stade des orientations présentées pour 2027 et les certifications considérées comme prioritaires doivent encore être précisément définies. Cette distinction est essentielle pour les professionnels RH qui devront suivre les textes d’application avant d’intégrer définitivement ces nouvelles règles dans leurs politiques de formation.
Des formations prioritaires au cœur du nouveau modèle
Cette évolution traduit surtout un changement de philosophie dans l’allocation des financements. La question n’est plus uniquement de permettre à un actif de mobiliser ses droits mais de favoriser davantage les formations considérées comme cohérentes avec les besoins du marché du travail, les métiers en transformation et les priorités économiques. La définition des certifications prioritaires deviendra donc déterminante. L’intelligence artificielle devrait notamment faire partie des domaines privilégiés tandis qu’une liste de certifications doit préciser le périmètre du dispositif. Cette orientation peut être comprise comme une volonté de concentrer des ressources budgétaires contraintes sur les compétences considérées comme les plus nécessaires à l’économie.
Pour les professionnels des ressources humaines, cette logique soulève néanmoins une question fondamentale : une compétence stratégique peut-elle être définie uniformément pour l’ensemble du marché du travail ? Les besoins d’une entreprise industrielle, d’un cabinet de conseil, d’un établissement de santé, d’une société de services numériques ou d’une PME spécialisée ne sont évidemment pas identiques. Certaines compétences très spécifiques peuvent présenter une valeur considérable dans un secteur donné tout en restant relativement marginales à l’échelle nationale. Le ciblage des financements devra donc idéalement conserver suffisamment de souplesse pour ne pas opposer artificiellement compétences « prioritaires » et compétences secondaires. Dans une économie caractérisée par des transformations rapides, certaines expertises aujourd’hui périphériques peuvent devenir critiques en quelques années seulement.
Un enjeu majeur au moment où les métiers se transforment
La rationalisation de la dépense intervient surtout à un moment particulier pour le marché du travail. Intelligence artificielle générative, automatisation, décarbonation des activités, cybersécurité, nouvelles réglementations, évolution des méthodes managériales et transformation des attentes professionnelles redessinent progressivement le contenu de nombreux emplois. Cette transformation ne signifie pas nécessairement la disparition massive de métiers entiers. Elle implique en revanche une recomposition accélérée des tâches et donc des compétences nécessaires pour les exercer. Pour les directions RH, le défi consiste par conséquent moins à prédire précisément les métiers de demain qu’à identifier suffisamment tôt les compétences qui deviendront critiques pour l’organisation.
Dans ce contexte, une diminution de l’accès individuel à certaines formations pourrait produire des effets contrastés. Une participation financière plus importante peut inciter les bénéficiaires à sélectionner avec davantage d’attention leur parcours et contribuer à mieux orienter les dépenses. Elle peut également constituer un frein pour certains salariés lorsque le retour professionnel de la formation est difficile à mesurer immédiatement. La problématique est particulièrement importante pour les reconversions : une transition professionnelle implique fréquemment un investissement avant que les bénéfices économiques de la nouvelle qualification puissent être constatés. Plus le coût initial supporté par l’individu augmente, plus la question du partage du financement entre salarié, entreprise et dispositifs collectifs devient structurante.
Le cofinancement, nouveau levier stratégique des politiques RH
Pour les employeurs, l’une des principales conséquences de cette évolution pourrait précisément résider dans le développement du cofinancement. Le droit du travail prévoit déjà que les employeurs participent au développement de la formation professionnelle notamment par le financement direct des actions destinées à leurs salariés et par leurs contributions au système de formation et d’alternance. Le CPF ne doit donc pas nécessairement être considéré comme un dispositif isolé de la politique de compétences de l’entreprise. Une organisation peut avoir intérêt à identifier les formations qui répondent simultanément au projet professionnel du collaborateur et à ses propres besoins futurs. Le financement devient alors un outil de convergence entre employabilité individuelle et stratégie collective.
Cette approche suppose néanmoins une politique RH beaucoup plus structurée. Cofinancer indistinctement des formations présenterait peu d’intérêt. L’enjeu consiste plutôt à établir une cartographie des compétences critiques, à anticiper les écarts entre ressources disponibles et besoins futurs puis à orienter les investissements vers les parcours susceptibles de réduire ces écarts. Le dialogue professionnel prend ici toute son importance. Entretiens de carrière, mobilité interne, gestion des emplois et des parcours professionnels, plans de développement des compétences et dispositifs de reconversion peuvent progressivement être articulés autour d’une même logique : préparer les salariés aux évolutions de l’activité avant que l’obsolescence de certaines compétences ne devienne problématique.
Former ou recruter : un arbitrage qui pourrait évoluer
La question de la formation est également indissociable de celle du recrutement. Lorsqu’une compétence manque dans une organisation, deux grandes réponses peuvent être envisagées : l’acquérir sur le marché externe ou la développer en interne. Dans un contexte de pénuries sur certains profils, la deuxième option peut devenir particulièrement pertinente. Former un collaborateur déjà présent permet de capitaliser sur sa connaissance de l’entreprise, de son secteur, de ses processus et de sa culture professionnelle. À l’inverse, recruter apporte immédiatement de nouvelles compétences lorsque celles-ci sont disponibles sur le marché. La bonne stratégie repose donc généralement sur une combinaison des deux leviers.
Pour les entreprises de travail temporaire et les cabinets de recrutement, cette évolution présente également un enjeu considérable. Leur valeur ajoutée pourrait de plus en plus résider dans leur capacité à raisonner en compétences transférables plutôt qu’en adéquation stricte entre un CV et une fiche de poste. Un candidat qui ne possède pas immédiatement toutes les qualifications recherchées peut disposer d’un socle de compétences suffisamment proche pour devenir opérationnel après une formation ciblée. Cette approche peut notamment élargir les viviers de recrutement dans les métiers en tension. Elle implique toutefois de disposer d’une connaissance fine des compétences techniques et comportementales requises, des passerelles entre métiers et du temps nécessaire pour rendre une personne opérationnelle.
L’intérim au cœur des enjeux de montée en compétences
Le secteur du travail temporaire est particulièrement concerné par cette transformation. Les intérimaires interviennent fréquemment dans des environnements où les besoins de compétences évoluent rapidement et où les entreprises recherchent simultanément disponibilité, qualification et capacité d’adaptation. Dans ce contexte, la formation peut constituer un instrument de sécurisation des parcours autant qu’un levier de réponse aux tensions de recrutement. Identifier les compétences proches de celles recherchées, construire des parcours courts de professionnalisation et accompagner les travailleurs vers des métiers présentant davantage d’opportunités peut permettre d’améliorer l’adéquation entre l’offre et la demande de travail.
Cette logique invite également à dépasser une conception de l’intérim exclusivement centrée sur la satisfaction d’un besoin immédiat. Les entreprises de travail temporaire disposent d’une connaissance privilégiée des besoins locaux et sectoriels. En rapprochant cette connaissance des dispositifs de formation, elles peuvent contribuer à construire des viviers qualifiés en amont des besoins et favoriser des trajectoires professionnelles plus durables.
Le risque d’une formation professionnelle à plusieurs vitesses
L’augmentation du reste à charge soulève parallèlement un enjeu d’accessibilité. Un montant de 350€ n’a pas le même poids économique selon le niveau de rémunération, la situation professionnelle ou la capacité d’un employeur à participer au financement. Une politique reposant davantage sur le cofinancement pourrait ainsi accroître les différences entre salariés d’entreprises disposant de politiques de formation ambitieuses et actifs bénéficiant d’un accompagnement plus limité.
La question est particulièrement sensible pour les personnes qui souhaitent changer de métier sans que leur projet corresponde directement aux besoins immédiats de leur employeur. L’autonomie offerte par le CPF avait précisément contribué à individualiser l’accès à la formation. Une orientation plus sélective des financements devra donc trouver un équilibre entre maîtrise des dépenses, adéquation aux besoins économiques et liberté des parcours professionnels.
Cet équilibre concerne également les demandeurs d’emploi. Lorsqu’une formation achetée par une région, un opérateur de compétences, France Travail ou un organisme compétent leur est proposée, le droit prévoit déjà des mécanismes spécifiques de prise en charge des frais pédagogiques et de validation des compétences. La coordination entre financeurs devient dès lors essentielle pour éviter que la complexité des dispositifs ne constitue elle-même un obstacle à la formation.
Moins de financement public, davantage de coordination
Le resserrement autour du CPF s’inscrit enfin dans une évolution plus large du financement de la formation. Entre 2018 et 2023, le plan d’investissement dans les compétences avait représenté près de 14 milliards d’euros. Parallèlement, la non-reconduction annoncée en 2027 des pactes régionaux d’investissement dans les compétences, hors crédits correspondant aux engagements déjà pris, pose la question de la continuité des moyens consacrés à la formation des demandeurs d’emploi.
Cette nouvelle configuration pourrait renforcer la nécessité d’une coordination entre entreprises, branches professionnelles, opérateurs de compétences, régions, organismes de formation et acteurs du service public de l’emploi. Lorsque les ressources sont abondantes, la coexistence de dispositifs partiellement indépendants peut être absorbée par le système. Lorsqu’elles deviennent plus contraintes, les doublons, les formations insuffisamment connectées aux besoins et les défauts d’anticipation deviennent beaucoup plus coûteux. Pour les entreprises, l’enjeu consiste donc à ne plus considérer la formation comme une simple ligne budgétaire ou comme une réponse ponctuelle aux demandes individuelles. Elle doit progressivement devenir une composante de la planification stratégique des ressources humaines.
Les directions RH face à une nouvelle responsabilité
Cette évolution replace finalement les directions des ressources humaines devant une responsabilité structurante : rendre visibles les compétences dont l’entreprise aura besoin avant que leur pénurie ne devienne critique. Cela nécessite de croiser les données issues du recrutement, de la mobilité, des départs, des transformations technologiques, des orientations commerciales et des évolutions réglementaires. La formation peut alors être pilotée comme un investissement avec des objectifs précis. Il ne s’agit pas nécessairement de rechercher un retour financier immédiat pour chaque action mais de mesurer des effets concrets: mobilité interne, réduction des difficultés de recrutement, capacité à pourvoir certains postes, maintien de l’employabilité, diminution du délai de montée en compétences ou sécurisation des transformations organisationnelles.
Les entreprises qui parviendront à établir ce lien entre compétences et stratégie seront probablement mieux armées pour arbitrer leurs investissements. Le véritable enjeu n’est donc pas seulement de savoir combien consacrer à la formation mais de déterminer quelles compétences développer, auprès de quelles populations et à quel moment.
La transformation du financement de la formation professionnelle ouvre une nouvelle étape pour le CPF et plus largement pour la gestion des compétences en France. Le renforcement envisagé du reste à charge pour certaines formations traduit une volonté de concentrer davantage les ressources disponibles tandis que l’intelligence artificielle, la transition écologique et les évolutions des métiers rendent simultanément l’investissement dans les compétences plus stratégique. Pour les entreprises, les professionnels RH, les recruteurs et les acteurs de l’intérim, cette tension constitue autant un défi qu’une invitation à repenser leurs pratiques : anticiper davantage, développer les passerelles entre métiers, cofinancer les parcours pertinents et considérer la formation comme une composante de la stratégie de recrutement et de fidélisation. Dans un marché du travail où les compétences peuvent évoluer plus vite que les organisations, la capacité à former ne sera plus seulement une politique sociale : elle constituera de plus en plus un facteur de résilience et de compétitivité.
