À compter du 1er septembre 2026, plusieurs règles relatives à la retraite évoluent afin de mieux tenir compte des conséquences de la parentalité sur les parcours professionnels. Le changement le plus visible concerne le calcul du revenu annuel moyen, qui pourra désormais être établi sur vingt-quatre ou vingt-trois meilleures années au lieu de vingt-cinq pour certains parents bénéficiant de droits liés à leurs enfants, avec un impact attendu particulièrement important pour les femmes.
Interruptions d’activité, temps partiel, ralentissement des progressions salariales : l’arrivée d’un enfant peut durablement modifier une trajectoire professionnelle et, à terme, peser sur les droits à la retraite. À partir du 1er septembre 2026, de nouvelles règles cherchent à mieux intégrer cette réalité en améliorant notamment le calcul de la pension de base et les conditions d’accès à certains départs anticipés.
Un changement important dans le calcul de la retraite de base
Le 1er septembre 2026 marque une évolution significative des règles de calcul de la retraite pour les assurés bénéficiant de certains droits liés à leurs enfants. Jusqu’à présent, le revenu annuel moyen servant au calcul de la pension de base était, dans le cas général des salariés concernés, déterminé à partir des vingt-cinq meilleures années de revenus de la carrière. Cette règle reste la référence générale mais elle est désormais aménagée pour certains parents. Pour les pensions prenant effet à compter du 1er septembre 2026, le revenu annuel moyen sera calculé à partir des vingt-quatre meilleures années pour les bénéficiaires de trimestres supplémentaires au titre d’un enfant et des vingt-trois meilleures années lorsque ces droits concernent au moins deux enfants.
La distinction est importante : le dispositif n’est pas simplement conditionné au fait d’être parent. Il repose sur le bénéfice de majorations ou bonifications de durée d’assurance attribuées au titre des enfants. Dans les faits, les femmes devraient constituer la très grande majorité des bénéficiaires en raison des règles d’attribution de ces trimestres et des caractéristiques historiques des parcours professionnels.
Pourquoi retenir moins d’années peut augmenter la pension
L’intérêt du mécanisme tient directement à la manière dont est calculée la retraite de base. Le revenu annuel moyen constitue l’une des variables déterminantes de la pension. En ne conservant que les meilleures années de rémunération, le système neutralise déjà une partie des périodes professionnelles les moins favorables. Passer de vingt-cinq à vingt-quatre années permet d’écarter une année supplémentaire de revenus relativement faibles. Avec au moins deux enfants ouvrant les droits concernés, le passage à vingt-trois années permet d’en écarter deux. Le revenu annuel moyen servant de référence peut donc augmenter et entraîner, toutes choses égales par ailleurs, une amélioration de la pension de base.
Prenons le cas d’une professionnelle ayant connu une progression salariale régulière mais également deux années significativement moins rémunératrices en raison d’un temps partiel, d’une interruption ou d’une transition professionnelle. Lorsque vingt-cinq années doivent être retenues, ces périodes peuvent entrer dans le calcul. Si seules les vingt-trois meilleures années sont conservées, elles peuvent en être exclues, ce qui relève mécaniquement la moyenne lorsque les autres années affichent des revenus supérieurs.
Pour autant, la réforme ne produira pas une hausse identique pour toutes les personnes concernées. Son effet dépend étroitement de la structure de la carrière, des écarts de rémunération entre les différentes années et des autres paramètres entrant dans le calcul de la pension. Une carrière caractérisée par des revenus relativement homogènes bénéficiera logiquement moins de l’exclusion d’une ou deux années qu’un parcours présentant d’importantes variations salariales.
Une mesure particulièrement significative pour les carrières féminines
Cette évolution revêt une dimension RH particulière puisqu’elle vise indirectement l’une des conséquences durables des inégalités professionnelles entre les femmes et les hommes. Les interruptions ou réductions d’activité liées à la naissance et à l’éducation des enfants demeurent plus fréquemment supportées par les femmes. Au-delà de la diminution ponctuelle des revenus, ces périodes peuvent avoir des répercussions sur la progression professionnelle, l’accès aux responsabilités et les augmentations salariales futures. Le nouveau mécanisme ne supprime évidemment pas ces écarts de carrière. Il permet toutefois d’en limiter certaines conséquences au moment de calculer la retraite en retirant potentiellement du revenu annuel moyen une ou deux années défavorables supplémentaires.
Cette distinction est essentielle pour les professionnels RH. La retraite constitue l’aboutissement d’une trajectoire professionnelle de plusieurs décennies et les choix réalisés au cours de la vie active peuvent produire des effets très longtemps après leur adoption. Les politiques d’égalité professionnelle, de retour de congé maternité ou parental, de mobilité, de formation et d’évolution salariale doivent donc également être appréhendées sous l’angle des droits sociaux à long terme.
Carrière longue : les trimestres liés aux enfants gagnent en importance
Le calcul du revenu annuel moyen n’est pas la seule évolution notable au 1er septembre. Les droits liés aux enfants peuvent également intervenir dans le dispositif de retraite anticipée pour carrière longue. Jusqu’à présent, l’un des enjeux de ce mécanisme résidait dans la distinction entre les trimestres validés et ceux considérés comme cotisés ou réputés cotisés pour déterminer l’éligibilité à un départ anticipé. Une carrière pouvait ainsi afficher un nombre global de trimestres suffisant sans nécessairement permettre un départ dans les conditions attendues. À compter du 1er septembre 2026, jusqu’à deux trimestres accordés au titre de la naissance, de l’adoption ou de l’éducation des enfants pourront être pris en compte parmi les trimestres réputés cotisés pour la carrière longue. Pour certaines personnes proches du seuil permettant un départ anticipé, ce changement peut s’avérer déterminant.
L’enjeu ne se limite donc plus au seul montant de la pension. Dans certaines configurations, les droits familiaux peuvent également influencer la date à laquelle l’assuré est susceptible de liquider sa retraite dans le cadre d’une carrière longue. Les salariés approchant de leur date de départ ont par conséquent intérêt à examiner précisément leur relevé de carrière et leur situation individuelle avant d’arrêter définitivement leur calendrier.
Un trimestre supplémentaire dans certaines carrières publiques
Une autre évolution concerne spécifiquement certaines femmes ayant travaillé dans la fonction publique. Les femmes fonctionnaires ainsi que les ouvrières des établissements industriels de l’État ayant accouché après leur recrutement et à compter du 1er janvier 2004 peuvent bénéficier d’une bonification d’un trimestre au titre de l’accouchement, selon les conditions prévues par le nouveau dispositif. Cette mesure répond à une problématique différente mais s’inscrit dans la même orientation : mieux intégrer les conséquences de la maternité dans la constitution des droits à la retraite. Elle rappelle également que les règles ne sont pas parfaitement uniformes entre les différents régimes et statuts professionnels.
Pour les salariés ayant connu des carrières mixtes, alternant par exemple secteur privé, activité indépendante et emploi public, l’analyse doit donc être conduite avec une attention particulière. La pension finale peut résulter de plusieurs régimes appliquant des règles de calcul différentes.
Une entrée en vigueur qui rend la date de départ déterminante
Le calendrier constitue l’un des points essentiels à retenir. Les nouvelles modalités de calcul concernent les pensions prenant effet à compter du 1er septembre 2026. Cette date doit être distinguée de la simple publication ou de l’entrée en vigueur administrative des textes qui organisent le dispositif. Pour les assurés se trouvant précisément à la frontière entre deux dates potentielles de départ, quelques semaines peuvent donc modifier les règles appliquées au calcul de leur pension. Cela ne signifie pas qu’un report du départ sera systématiquement financièrement avantageux : le résultat dépend de l’ensemble de la situation individuelle, des revenus, des trimestres acquis, du régime d’affiliation et des éventuels droits complémentaires.
Cette évolution renforce néanmoins l’intérêt d’effectuer une simulation actualisée avant toute liquidation. Une décision de départ à la retraite est généralement irréversible sur ses paramètres essentiels et son incidence financière se prolonge pendant toute la durée de perception de la pension.
Quel impact réel sur le montant de la pension ?
L’amélioration du revenu annuel moyen ne doit pas être confondue avec une augmentation uniforme ou forfaitaire des retraites. Aucun montant identique ne peut être annoncé pour l’ensemble des bénéficiaires puisque l’effet de l’exclusion d’une ou deux années dépend de la différence entre les revenus de ces années et ceux des années conservées. Une personne dont les vingt-cinq meilleures années présentent des rémunérations proches constatera un effet relativement limité. À l’inverse, une assurée ayant connu une ou deux années sensiblement moins rémunérées au sein de la période prise en compte pourra bénéficier d’un impact plus visible.
Il convient également de distinguer la retraite de base de la retraite complémentaire. Pour les salariés du secteur privé, cette dernière repose notamment sur un système de points et ne se calcule donc pas en sélectionnant les vingt-trois, vingt-quatre ou vingt-cinq meilleures années de rémunération. Le changement annoncé porte sur les régimes dans lesquels le revenu annuel moyen est déterminé selon cette logique. Cette précision est importante pour apprécier correctement le gain final. Une amélioration du montant de la retraite de base ne signifie pas que l’intégralité de la pension, tous régimes confondus, progressera dans les mêmes proportions.
Des enjeux concrets pour les directions des ressources humaines
Pour les entreprises et les professionnels RH, ces nouvelles dispositions constituent également un sujet d’accompagnement des fins de carrière. L’information retraite dépasse désormais largement la seule question de l’âge légal : elle s’articule avec la retraite progressive, les dispositifs de carrière longue, les transitions emploi-retraite et la gestion des compétences des collaborateurs expérimentés. Un salarié susceptible de bénéficier de la nouvelle règle peut revoir son calendrier de départ après avoir obtenu une estimation actualisée de ses droits. À l’échelle d’une organisation, ces arbitrages peuvent avoir des conséquences sur les plans de succession, les recrutements, la transmission des compétences ou encore la négociation de périodes de transition.
Les directions RH ont donc intérêt à intégrer ces évolutions dans leurs dispositifs d’information sans se substituer aux organismes compétents pour le calcul individuel des droits. Leur rôle consiste notamment à permettre aux collaborateurs d’anticiper suffisamment leur transition professionnelle, à faciliter l’accès aux informations nécessaires et à organiser les fins de carrière avec davantage de visibilité.
L’intérim également concerné par l’enjeu du relevé de carrière
Pour les professionnels ayant connu des parcours constitués de missions d’intérim, de contrats courts et de changements réguliers d’employeur, la vérification du relevé de carrière revêt une importance particulière. Une succession d’expériences professionnelles n’empêche pas l’acquisition de droits mais elle peut rendre la reconstitution du parcours plus complexe plusieurs décennies plus tard. À l’approche de la retraite, il est donc recommandé de vérifier suffisamment tôt les périodes enregistrées, les rémunérations reportées, les trimestres acquis ainsi que les éventuels droits associés aux enfants. Une anomalie détectée tardivement peut compliquer la préparation du dossier alors qu’une vérification anticipée laisse davantage de temps pour réunir les justificatifs nécessaires.
Pour les travailleurs intérimaires comme pour l’ensemble des actifs ayant connu une carrière discontinue, la réforme rappelle ainsi un principe essentiel : la préparation de la retraite ne commence pas au moment du dernier contrat de travail. Elle repose sur le suivi régulier des droits constitués tout au long du parcours professionnel.
Parentalité et retraite : une évolution qui dépasse le seul calcul financier
Au-delà de ses conséquences immédiates, cette évolution témoigne d’une prise en compte croissante de la parentalité dans l’analyse des parcours professionnels. Un congé, un temps partiel ou une interruption d’activité ne constitue pas uniquement un événement ponctuel : ses effets peuvent se diffuser sur plusieurs années à travers les rémunérations, les promotions, l’expérience acquise et, finalement, le niveau de retraite.
Pour les entreprises, cette réalité souligne une nouvelle fois l’importance des politiques de retour de congé parental ou de maternité, de maintien des perspectives d’évolution et de réduction des écarts de rémunération. La correction opérée au moment de la retraite peut atténuer certaines conséquences mais elle ne remplace pas une politique d’égalité professionnelle menée tout au long de la carrière. Pour les actifs, elle souligne parallèlement la nécessité de considérer les droits à la retraite comme une composante de la trajectoire professionnelle et non comme une question réservée aux dernières années d’activité.
À compter du 1er septembre 2026, la prise en compte des enfants dans les droits à la retraite franchit une nouvelle étape : le calcul sur vingt-quatre meilleures années pour certains bénéficiaires de droits liés à un enfant et sur vingt-trois années à partir de deux enfants peut améliorer le revenu annuel moyen tandis que la prise en compte de deux trimestres liés aux enfants pour la carrière longue est susceptible de faciliter certains départs anticipés. Ces évolutions devraient principalement bénéficier aux femmes et constituent une réponse partielle aux effets durables de la parentalité sur les trajectoires professionnelles. Pour les salariés comme pour les professionnels RH, leur entrée en application invite surtout à une démarche d’anticipation : vérifier les droits acquis, actualiser les simulations et examiner précisément les conséquences d’une date de départ avant toute décision définitive.
