La transparence salariale s’apprête à franchir une nouvelle étape en France avec un projet de loi qui modifierait sensiblement les pratiques de recrutement et l’accès des salariés aux informations relatives aux rémunérations. Si les obligations de reporting les plus structurées dépendront de la taille des organisations, certaines nouvelles règles concerneront également les employeurs de moins de 50 salariés, invitant les TPE-PME à anticiper dès maintenant l’évolution de leurs pratiques RH.
La transparence salariale pourrait profondément modifier un principe encore très répandu dans le recrutement : discuter du salaire sans nécessairement dévoiler, en amont, la marge de négociation dont dispose l’employeur. Le projet de loi consacré à l’égalité des rémunérations entre les femmes et les hommes entend changer cette logique et certaines de ses dispositions toucheront tous les employeurs, y compris ceux comptant moins de 50 salariés.
Transparence salariale : un changement qui dépasse les grandes entreprises
Présenté en Conseil des ministres le 10 septembre 2026, le projet de loi transpose en droit français les nouvelles exigences européennes destinées à renforcer l’égalité des rémunérations entre les femmes et les hommes. Son ambition dépasse la simple publication d’indicateurs statistiques : il vise à rendre les politiques de rémunération plus lisibles dès le recrutement et à permettre aux salariés de mieux comprendre leur positionnement salarial. Le texte doit encore suivre son parcours parlementaire avant que ses dispositions définitives puissent être considérées comme acquises. Une procédure accélérée a toutefois été engagée pour son examen. Pour les directions des ressources humaines comme pour les dirigeants de petites structures, cette période ne doit donc pas être interprétée comme une entrée en vigueur immédiate de l’ensemble des nouvelles règles mais plutôt comme une phase d’anticipation particulièrement utile.
L’un des points essentiels réside dans la distinction entre les obligations générales de transparence et les obligations de mesure et de déclaration des écarts. Les entreprises d’au moins 50 salariés seraient soumises à un dispositif spécifique de déclaration d’indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes. En revanche, plusieurs règles touchant directement au recrutement et aux droits individuels des salariés ont vocation à concerner les employeurs indépendamment de ce seuil.
La rémunération devra devenir visible dès le recrutement
Le changement sera particulièrement perceptible dans les offres d’emploi. Le projet prévoit que l’employeur communique la rémunération proposée ou une fourchette de rémunération au candidat. La transparence interviendrait ainsi beaucoup plus tôt dans la relation entre recruteur et postulant et ne serait plus repoussée aux dernières étapes du processus de sélection. Cette évolution est loin d’être anodine pour les petites entreprises : dans nombre de TPE et PME, la rémunération demeure en effet relativement flexible et peut être construite en fonction de l’expérience, des compétences ou du potentiel du candidat finalement retenu. Formaliser une fourchette suppose au contraire d’avoir défini en amont la valeur du poste, les critères permettant de se situer dans cette fourchette et la cohérence de cette rémunération avec celle des collaborateurs occupant des fonctions comparables.
L’enjeu n’est donc pas uniquement rédactionnel. Ajouter deux montants à une annonce ne suffira pas à construire une politique de transparence crédible. Une fourchette de salaire devrait pouvoir être reliée à une logique de rémunération explicable et suffisamment cohérente pour être défendue aussi bien auprès d’un candidat qu’auprès des salariés déjà présents dans l’organisation.
Le salaire précédent du candidat ne devra plus servir de référence
Autre transformation significative : l’employeur ne pourra plus demander au candidat des informations concernant sa rémunération actuelle ou celle perçue dans ses précédents emplois. Cette pratique, longtemps utilisée pour apprécier les prétentions salariales ou déterminer la marge de négociation, est appelée à disparaître. La logique est importante en matière d’égalité professionnelle. Construire une proposition à partir du salaire antérieur peut contribuer à reproduire au fil des mobilités des écarts de rémunération déjà existants. Le nouveau cadre entend au contraire replacer le poste au centre de la discussion : sa valeur, son niveau de responsabilité, les compétences nécessaires et les critères objectifs retenus par l’entreprise doivent davantage déterminer la rémunération proposée.
Pour les recruteurs, les agences d’emploi et les professionnels de l’intérim, cette évolution implique de repenser certaines pratiques d’entretien. L’évaluation de la candidature devra être dissociée plus nettement de l’historique salarial de la personne. La qualité des référentiels métiers, la connaissance des niveaux de rémunération du marché et la capacité à définir précisément la valeur d’une mission ou d’un poste deviendront ainsi encore plus stratégiques.
Les salariés disposeront de nouveaux leviers d’information
La transparence ne s’arrêtera pas à la porte de l’entreprise une fois le contrat signé. Le projet renforce également le droit des salariés à obtenir des informations permettant de mieux comprendre leur rémunération et de la situer au regard de celle correspondant à leur catégorie de travail. Il ne s’agit pas d’instaurer un accès généralisé aux fiches de paie des collègues : les informations individuelles et confidentielles resteront protégées. En revanche, un salarié pourra obtenir des éléments sur le niveau moyen de rémunération de la catégorie de travail à valeur égale à laquelle il appartient. L’objectif consiste à donner davantage de substance au principe d’égalité salariale en permettant aux personnes concernées de disposer de données pertinentes pour identifier un éventuel écart.
Le projet prévoit également d’écarter les clauses qui empêcheraient un salarié de divulguer des informations relatives à sa propre rémunération. Pour les entreprises, le changement culturel pourrait être aussi significatif que le changement juridique : la rémunération, longtemps considérée comme un sujet strictement individuel et confidentiel dans de nombreuses organisations, devra progressivement s’inscrire dans une logique plus explicite et objectivable.
Moins de 50 salariés : concerné ne signifie pas soumis à tout
C’est probablement le point qui mérite le plus d’attention pour les petites entreprises. Être concerné par la transparence salariale ne signifie pas supporter exactement les mêmes obligations qu’un grand groupe. Le projet prévoit une différenciation selon les effectifs, notamment pour les obligations de mesure et de déclaration des écarts de rémunération.
Les employeurs d’au moins 50 salariés devraient déclarer sept indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes. Le système actuel de l’Index de l’égalité professionnelle doit ainsi évoluer vers un dispositif plus détaillé. Le projet prévoit par ailleurs un déploiement progressif afin de laisser aux organisations le temps d’adapter leurs outils et leurs processus.
Les entreprises de moins de 50 salariés ne seraient donc pas soumises à ce reporting dans les mêmes conditions. Elles resteraient néanmoins directement concernées par les mesures générales touchant notamment à la transparence lors du recrutement et aux nouveaux droits d’information. C’est précisément cette distinction qui rend le sujet stratégique pour les TPE : l’absence d’une obligation déclarative lourde ne dispense pas de structurer davantage la politique salariale.
Pour les TPE, formaliser ce qui était jusqu’ici souvent informel
Les petites structures disposent rarement des mêmes ressources RH, outils de classification ou équipes spécialisées en rémunération que les grands groupes. La mise en conformité pourrait donc leur demander un effort proportionnellement important même lorsque les obligations administratives demeurent plus limitées. Un dirigeant qui fixe aujourd’hui les salaires en combinant connaissance du marché, expérience professionnelle du candidat, tension sur le recrutement et équilibre économique de l’entreprise devra être capable de transformer progressivement cette appréciation en critères plus lisibles. L’ancienneté, l’expertise, le degré d’autonomie, le niveau de responsabilité, les compétences rares ou la complexité du poste peuvent constituer autant d’éléments permettant de bâtir une architecture de rémunération plus robuste.
Cette formalisation présente d’ailleurs un intérêt qui dépasse la seule conformité. Une politique salariale explicable facilite les arbitrages lors des augmentations, limite les décisions incohérentes au fil des recrutements et permet de mieux répondre aux interrogations des collaborateurs. Pour une petite entreprise en croissance, elle constitue également un moyen de professionnaliser la fonction RH avant que l’augmentation des effectifs ne rende les écarts historiques beaucoup plus complexes à corriger.
Recrutement : la transparence peut devenir un argument d’attractivité
Pour les recruteurs, cette réforme pourrait également contribuer à rééquilibrer la relation avec les candidats. Une rémunération annoncée en amont évite une partie des processus de recrutement qui échouent tardivement parce que les attentes financières des deux parties étaient incompatibles dès le départ. Une fourchette correctement construite peut ainsi devenir un instrument d’efficacité. Elle permet au candidat d’évaluer immédiatement la pertinence économique de l’opportunité et au recruteur de concentrer son temps sur des profils dont les attentes correspondent réellement au budget disponible. Dans les métiers pénuriques, cette clarté peut également renforcer la crédibilité de la marque employeur.
La contrepartie est évidente : une entreprise qui affiche des rémunérations externes devra s’interroger sur leur cohérence avec les salaires internes. Proposer à un nouveau collaborateur une rémunération sensiblement supérieure à celle de salariés expérimentés occupant un poste comparable peut créer des tensions jusque-là moins visibles. La transparence rendra ces contradictions plus faciles à identifier et obligera les organisations à mieux articuler politique de recrutement, fidélisation et évolution salariale.
L’intérim également face à un enjeu de lisibilité
Le secteur de l’intérim est particulièrement sensible à ces évolutions parce qu’il se situe au croisement des attentes des entreprises utilisatrices, des pratiques des agences d’emploi et des exigences croissantes des candidats en matière de lisibilité des rémunérations. Les professionnels du recrutement temporaire ont donc intérêt à renforcer leur capacité à qualifier précisément les postes, les compétences attendues et les éléments composant la rémunération. La transparence ne doit pas être réduite au seul salaire de base : selon les situations, les professionnels RH devront veiller à ce que la présentation de la rémunération permette au candidat de comprendre correctement les conditions économiques attachées à la mission.
Pour les entreprises utilisatrices, cette évolution peut aussi favoriser un dialogue plus structuré avec leurs partenaires de recrutement. Plus les critères de rémunération sont objectivés en amont, plus l’agence est en mesure de présenter l’opportunité de manière cohérente et de cibler les profils appropriés.
Pourquoi les entreprises ont intérêt à anticiper ?
Attendre l’entrée en vigueur de chaque disposition avant de commencer à travailler sur le sujet serait une stratégie risquée. Cartographier les rémunérations, identifier les fonctions comparables, définir des critères objectifs de progression et vérifier la cohérence entre les salaires proposés au recrutement et ceux pratiqués en interne nécessitent du temps. L’année 2027 doit d’ailleurs jouer un rôle de transition pour les entreprises déjà soumises à l’Index de l’égalité professionnelle, dont la déclaration sera maintenue pendant cette période avant le passage aux nouveaux indicateurs à partir de 2028. Cette progressivité traduit bien la nature du chantier : il ne s’agit pas seulement d’une nouvelle formalité mais d’une évolution des pratiques de rémunération et de leur gouvernance.
Pour les entreprises de moins de 50 salariés, la préparation peut être proportionnée aux moyens disponibles. L’objectif n’est pas nécessairement de construire immédiatement des grilles salariales aussi sophistiquées que celles d’un grand groupe mais de pouvoir expliquer pourquoi un poste vaut telle rémunération, pourquoi deux salariés comparables peuvent percevoir des montants différents et sur quels critères objectifs une progression peut intervenir.
Une transformation RH autant que réglementaire
La transparence salariale remet finalement en question une certaine culture de l’opacité qui a longtemps entouré les rémunérations. Elle oblige les entreprises à passer d’une logique où le salaire résulte largement d’une négociation individuelle à une approche dans laquelle les différences doivent pouvoir être comprises et justifiées. Cette évolution pourrait avoir des effets structurants sur le métier des ressources humaines. La politique de rémunération devient plus étroitement liée à la classification des emplois, à la gestion des compétences, aux parcours professionnels et à la marque employeur. La capacité à expliquer les décisions devient presque aussi importante que la décision elle-même.
Pour les petites entreprises, ce mouvement ne doit donc pas être envisagé uniquement sous l’angle de la contrainte administrative. Une organisation capable de présenter clairement sa politique salariale, d’expliquer ses critères et d’assurer une cohérence entre recrutement et évolution interne peut aussi renforcer la confiance de ses collaborateurs et la qualité de son dialogue avec les candidats.
Le projet de loi sur la transparence salariale marque une évolution profonde des pratiques de recrutement et de rémunération en France. Si les obligations de reporting les plus structurées visent les entreprises à partir de 50 salariés, les petites structures ne resteront pas à l’écart : transparence accrue lors du recrutement, disparition des questions sur les salaires antérieurs et renforcement de l’information accessible aux salariés appellent elles aussi une adaptation des pratiques. Pour les dirigeants, DRH, recruteurs et professionnels de l’intérim, l’enjeu consiste désormais moins à savoir si la transparence salariale modifiera leur quotidien qu’à préparer méthodiquement cette évolution. Les organisations qui profiteront de la période de transition pour objectiver leurs critères, consolider leurs référentiels de rémunération et améliorer leur communication disposeront d’un avantage précieux : transformer une nouvelle exigence réglementaire en instrument de confiance, d’équité et d’attractivité.
