19 mars 2021
La loi RGPD (Règlement Général pour la Protection des Données) appliquée depuis le 25 Mai 2018 à pour objectif de protéger les données personnelles transmises par l’intérimaire à l’agence. Les données collectées lors de l’inscription de l’intérimaire sont principalement utilisées par l’agence lors de la création de contrats et l’édition de paie. Elles sont également indispensables pour les multiples déclarations (DSN, DUE,…). La loi RGPD limite fortement l’agence intérim à partager les informations personnelles, cependant certains organismes ou sous traitant peuvent y avoir accès (ex : l’URSSAF, Pole Emploi, la médecine du travail,…).Ce sont des organismes directement liés à l’intérim. Ils doivent être obligatoirement situés dans l’Union Européenne. Cette loi permet également a l’intérimaire d’avoir totalement accès a ses données, ce qui lui donne le droit de modifier, supprimer (avec lettre écrite) et transférer les données transmises a l’agence. Si les obligations administratives ne vous permettent pas de
Les frais professionnels sont des dépenses faites par le salarié à des fins professionnelles. Le remboursement de ces frais peut être établi de deux façons : Le remboursement des frais réels; Le versement d’allocation forfaitaire. I.Remboursement de frais réels : Ce remboursement correspond aux dépenses réelles engagées par le salarié et sont remboursées par l’employeur sur justificatifs. II.Remboursement sur la base d’allocation forfaitaire : L’employeur doit pouvoir justifier que ces frais soient d’ordre professionnels. Lorsque les indemnisations sont inférieures ou égales aux limites d’exonérations, les allocations forfaitaires ne sont pas soumises aux cotisations. A/Indemnités de repas ou de restauration : Le salarié devant prendre son repas au restaurant est remboursé de ses frais. Cependant, cette indemnité peut-être exonérée de cotisation dans la limite du montant fixé chaque année. B/Indemnités de restaurations sur le lieu de travail ou hors des locaux de l’entreprise : Selon certains horaires de travail ou conditions particulières
« L’ordonnance Macron du 22 septembre 2017 a donné la possibilité aux branches des EU de pouvoir fixer leurs propres règles sur la durée maximale du contrat de mission » (art.L.1251-12-1-CT) « En l’absence d’un accord de branche étendu de l’EU sur la durée du contrat, la durée du CTT ne peut excéder 18 mois, compte tenu, le cas échéant, du ou des deux renouvellements » (art.L.1251-12-1 CT) La durée maximale du CTT doit être respectée dans les cas suivants : Pour remplacer un salarié absent, Pour remplacer un salarié dont le contrat de travail est suspendu, Pour remplacer un chef d’entreprise artisanale, industrielle ou commerciale, ou une personne exerçant une profession libérale, Pour un accroissement temporaire d’activité, Pour un emploi d’usage constant. Si les délais de carences sont respectés, un salarié intérimaire peut avoir une succession de CTT (au-delà de 18 mois) sans requalification. Dans certains cas, la durée maximale
Les inspecteurs du travail ou contrôleurs du travail ont pour mission de contrôler si les entreprises appliquent le Code du Travail sur : le contrat de travail la durée du travail le travail illégal l’hygiène … Les ingénieurs de prévention, les médecins inspecteurs du travail, les médecins et ingénieurs conseils qui accompagnent les agents de contrôle peuvent avoir accès aux entreprises. Leur mission est aussi de conseiller et d’informer les employeurs, les salariés sur leurs devoirs et leurs droits. Leurs missions Les agents de contrôle de l’inspection du travail ont le droit d’entrer dans une entreprise et de la visiter sans avoir prévenu l’employeur mais ils ont l’obligation de présenter leur carte professionnelle. Ils peuvent interroger les salariés et leur demander un justificatif d’identité. Si le salarié refuse de se soumettre à cette vérification, celui-ci est passible d’un an d’emprisonnement et d’une amende de 37 500€. Lors de leur visite, ils
« Pour pourvoir le poste du salarié dont le contrat à durée déterminée a pris fin, on ne peut recourir à un autre contrat de même nature, ni à un contrat de travail temporaire, sans respecter un délai de carence qui est fonction de la durée du contrat initial ». « Un délai de carence doit séparer les contrats à durée déterminée (CDD) successifs conclus sur un même poste de travail ». Le délai de carence est calculé en fonction de la durée du 1er contrat, renouvellement inclus. C’est-à-dire : Au tiers de la durée du contrat si le contrat est de 14 jours et plus ; A la moitié de la durée du contrat si le contrat est inférieur à 14 jours . Ce calcul est basé sur la durée du dernier contrat. Lorsqu’un salarié intérimaire doit effectuer un même travail mais dans un lieu différent, le délai de carence doit être respecté.
C’est un document qui stipule quelles sont les obligations de l’entreprise dans le domaine de l’hygiène, de la sécurité et qui notifie également les sanctions encourues par l’employeur ou le salariés si celles-ci ne sont pas respectées. Le règlement intérieur est obligatoire à partir de 20 salariés et s’applique à tous les salariés. L’ETT a la possibilité d’avoir deux règlements intérieurs : pour les salariés permanents pour les salariés intérimaires L’effectif de l’ETT est calculé en fonction : des salariés permanents de l’entreprise des salariés intérimaires qui ont été en contrats de mission d’au moins 3 mois au cours de la dernière année civile. Procédure d’élaboration Le projet doit être soumis au comité d’entreprise ou aux délégués du personnel ainsi qu’au CHSCT (Comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail). A défaut, l’employeur est passible d’une amende de 7 500€. « En l’absence de représentants du personnel, l’employeur doit procéder unilatéralement à
