Les inspecteurs du travail ou contrôleurs du travail ont pour mission de contrôler si les entreprises appliquent le Code du Travail sur : le contrat de travail la durée du travail le travail illégal l’hygiène … Les ingénieurs de prévention, les médecins inspecteurs du travail, les médecins et ingénieurs conseils qui accompagnent les agents de contrôle peuvent avoir accès aux entreprises. Leur mission est aussi de conseiller et d’informer les employeurs, les salariés sur leurs devoirs et leurs droits. Leurs missions Les agents de contrôle de l’inspection du travail ont le droit d’entrer dans une entreprise et de la visiter sans avoir prévenu l’employeur mais ils ont l’obligation de présenter leur carte professionnelle. Ils peuvent interroger les salariés et leur demander un justificatif d’identité. Si le salarié refuse de se soumettre à cette vérification, celui-ci est passible d’un an d’emprisonnement et d’une amende de 37 500€. Lors de leur visite, ils
« Pour pourvoir le poste du salarié dont le contrat à durée déterminée a pris fin, on ne peut recourir à un autre contrat de même nature, ni à un contrat de travail temporaire, sans respecter un délai de carence qui est fonction de la durée du contrat initial ». « Un délai de carence doit séparer les contrats à durée déterminée (CDD) successifs conclus sur un même poste de travail ». Le délai de carence est calculé en fonction de la durée du 1er contrat, renouvellement inclus. C’est-à-dire : Au tiers de la durée du contrat si le contrat est de 14 jours et plus ; A la moitié de la durée du contrat si le contrat est inférieur à 14 jours . Ce calcul est basé sur la durée du dernier contrat. Lorsqu’un salarié intérimaire doit effectuer un même travail mais dans un lieu différent, le délai de carence doit être respecté.
C’est un document qui stipule quelles sont les obligations de l’entreprise dans le domaine de l’hygiène, de la sécurité et qui notifie également les sanctions encourues par l’employeur ou le salariés si celles-ci ne sont pas respectées. Le règlement intérieur est obligatoire à partir de 20 salariés et s’applique à tous les salariés. L’ETT a la possibilité d’avoir deux règlements intérieurs : pour les salariés permanents pour les salariés intérimaires L’effectif de l’ETT est calculé en fonction : des salariés permanents de l’entreprise des salariés intérimaires qui ont été en contrats de mission d’au moins 3 mois au cours de la dernière année civile. Procédure d’élaboration Le projet doit être soumis au comité d’entreprise ou aux délégués du personnel ainsi qu’au CHSCT (Comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail). A défaut, l’employeur est passible d’une amende de 7 500€. « En l’absence de représentants du personnel, l’employeur doit procéder unilatéralement à
La garantie financière des ETT a été mise en place en 1979 et est obligatoire afin de pouvoir assurer le paiement des salaires des salariés intérimaires ainsi que les charges sociales dues aux différentes institutions sociales si l’ETT est « défaillante ». La garantie financière peut être demandée auprès d’une banque, d’un établissement de finance pouvant donner des cautions ou compagnie d’assurance. En 2019, la garantie financière s’élève à 127 079€. Calcul du montant de la garantie financière Son montant est calculé par rapport au chiffre d’affaires HT de l’ETT et ce montant doit être validé par un expert comptable dans les 6 mois de la clôture de l’exercice. Le montant de la garantie financière ne peut être inférieur à 8% du CA. Informations obligatoires Le nom et l’adresse du garant financier doivent être visibles sur tous les contrats de mission et de mise à disposition ainsi que la « référence
Tout employeur est dans l’obligation de détenir : le Registre Unique du Personnel (RUP) ; le registre du Comité d’Hygiène, de Sécurité et des Conditions de Travail (CHSCT) ou du Comité Social et Economique ; le registre de sécurité ; le registre des mises en demeure et observation de l’inspection du travail ; le registre de la délégation du personnel ; le registre des accidents du travail bénins ; le registre des repos hebdomadaire ; le carnet des travailleurs à domicile ; la dématérialisation I.Registre Unique du Personnel (RUP) Tout employeur doit tenir le RUP mis à jour à chaque embauche et départ du personnel. L’absence de ce registre, ou le défaut de mise à jour peut entraîner une amende de 3 750€ par salarié concerné (art .R.1227-7 CT). a) les mentions obligatoires du RUP sont : – les noms et prénoms du salarié, – la nationalité, – la date de naissance, – le sexe, – l’emploi, – la qualification,
Le contrat de travail temporaire est un contrat qui est établi entre l’ETT et le salarié intérimaire. Il doit être adressé au salarié intérimaire dans les 2 jours ouvrables qui suivent sa mise à disposition sinon le salarié intérimaire est requalifié en CDI. La durée maximale d’un CTT, en prenant en compte des renouvellements est de 18 mois. Si l’ETT rompt un contrat (hors faute grave ou cas de force majeure), elle se doit de proposer un nouveau contrat à l’intérimaire dans un délai de 3 jours ouvrables. Si l’ETT et l’EU ne suivent pas les dispositions légales, elles encourent des sanctions pénales. I.Le contrat A/Mentions obligatoires du contrat « Le CTT doit comporter les mentions suivantes (art.L.1251-16 CT) : Celles qui figurent sur le contrat de mise à disposition (notamment motif, terme, caractéristiques particulières du poste, lieu, horaire, nature des EPI, rémunération de la mission) ; La qualification professionnelle ainsi que
