La Directive (UE) 2023/970 du Parlement européen et du Conseil de l’Union européenne, adoptée le 10 mai 2023, marque une étape majeure dans la lutte contre les inégalités salariales entre les femmes et les hommes au sein de l’Union européenne.
Publiée au Journal officiel de l’Union européenne le 17 mai 2023, elle impose aux États membres de la transposer dans leur droit interne au plus tard le 7 juin 2026. La France devra donc adapter son cadre juridique dans ce délai.
Cette directive vise à renforcer l’application du principe « à travail égal, salaire égal », consacré par l’article 157 du Traité sur le fonctionnement de l’Union européenne et déjà inscrit en droit français (articles L. 3221-2 et suivants du Code du travail). Toutefois, elle va beaucoup plus loin en instaurant des obligations nouvelles et structurantes pour les entreprises.
Champ d’application : quelles entreprises sont concernées ?
La directive s’applique principalement aux employeurs du secteur public et du secteur privé.
Les obligations de reporting sont déclenchées selon des seuils d’effectif :
- À partir de 250 salariés : obligations annuelles de reporting ;
- Entre 100 et 249 salariés : reporting périodique (tous les trois ans) ;
- Moins de 100 salariés : pas d’obligation de reporting, sauf décision volontaire de l’État membre.
Les mesures relatives à la transparence en matière de recrutement et au droit à l’information des salariés, en revanche, concernent toutes les entreprises, quel que soit leur effectif.
En France, ces nouvelles obligations viendront compléter des dispositifs existants comme l’Index de l’égalité professionnelle (article L. 1142-8 du Code du travail), mais avec des exigences plus étendues.
Les principales obligations de l’employeur
- Les obligations avant l’embauche : la transparence dès le recrutement
La directive instaure une transparence salariale en amont du contrat de travail.
- a) Indication de la rémunération dans les offres d’emploi
L’employeur devra :
- indiquer la rémunération proposée ou une fourchette de rémunération,
- ou communiquer cette information avant le premier entretien.
Cette mesure vise à empêcher les négociations fondées sur des écarts d’information et à limiter les biais discriminatoires.
- b) Information sur les conventions collectives applicables
Le candidat pourra obtenir des informations sur les dispositions pertinentes des conventions collectives applicables au poste.
- c) Interdiction de demander la rémunération antérieure
Une disposition particulièrement structurante :
l’employeur ne pourra plus demander au candidat des informations sur la rémunération perçue dans ses emplois précédents.
Cette règle vise à éviter la reproduction d’inégalités salariales passées, notamment celles liées au genre.
- Les obligations après l’embauche : la transparence en interne
La directive impose une transparence salariale interne renforcée.
- a) Communication des critères de rémunération
Les employeurs devront mettre à disposition des salariés :
- les critères utilisés pour déterminer la rémunération ;
- les niveaux de rémunération ;
- les règles de progression salariale.
Ces critères devront être :
- objectifs ;
- neutres du point de vue du genre ;
- fondés sur des éléments tels que les compétences, les responsabilités, l’effort ou la performance.
- b) Droit individuel à l’information
Les salariés auront le droit de demander :
- leur niveau de rémunération individuel ;
- la rémunération moyenne, ventilée par sexe, des salariés accomplissant un travail identique ou de même valeur.
En revanche, ils ne pourront pas obtenir des informations nominatives sur le salaire de leurs collègues.
- c) Respect du RGPD
Les données salariales constituent des données personnelles.
Les employeurs devront se conformer au Règlement général sur la protection des données (RGPD – règlement (UE) 2016/679) pour garantir la protection et la confidentialité des informations communiquées.
La mise en place de reportings obligatoires
La directive introduit une obligation structurée de publication d’écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.
Entreprises de plus de 250 salariés
- Reporting annuel ;
- Transmission à l’autorité nationale compétente ;
- Publication des écarts de rémunération par genre ;
- Obligation de correction si un écart supérieur à 5 % est constaté sans justification objective.
Entreprises entre 150 et 249 salariés
- Reporting tous les trois ans à partir de 2027.
Entreprises entre 100 et 149 salariés
- Reporting tous les trois ans à partir de 2031.
Entreprises de moins de 100 salariés
- Pas d’obligation, sauf décision nationale contraire ;
- Possibilité volontaire de publication.
L’écart de rémunération de 5 % : seuil critique
Un écart supérieur à 5 % déclenche une obligation d’action corrective, sauf justification fondée sur des critères objectifs, non sexistes et dépourvus de biais.
Si l’écart ne peut être justifié, l’entreprise devra procéder à une évaluation conjointe des rémunérations avec les représentants du personnel et mettre en œuvre des mesures correctrices.
Renversement de la charge de la preuve
L’un des apports majeurs de la directive réside dans le renversement de la charge de la preuve.
En cas de contentieux relatif à une discrimination salariale :
- le salarié devra présenter des éléments laissant supposer une discrimination ;
- l’employeur devra prouver l’absence de violation du principe d’égalité.
Cette évolution renforce significativement la protection juridictionnelle des salariés.
Les sanctions applicables
La directive impose aux États membres de prévoir :
- des sanctions effectives, proportionnées et dissuasives ;
- des amendes administratives ;
- la réparation intégrale du préjudice subi par le salarié (y compris rappels de salaire et primes) ;
- la possibilité d’actions collectives.
Les diffuseurs d’offres d’emploi pourront également être sanctionnés en cas de non-respect des obligations de transparence.
Conséquences pratiques pour les entreprises françaises
La transposition attendue avant le 7 juin 2026 implique une anticipation stratégique.
Les entreprises devront notamment :
- formaliser des systèmes d’évaluation objectifs ;
- revoir les grilles salariales ;
- documenter les critères de progression ;
- adapter leurs outils RH et juridiques ;
- former les recruteurs ;
- mettre en place des procédures internes de gestion des demandes d’information ;
- adapter leur communication interne et externe.
Pour les entreprises déjà soumises à l’Index égalité professionnelle, une articulation devra être opérée afin d’éviter les doublons tout en respectant les exigences européennes plus détaillées.
La Directive (UE) 2023/970 ne constitue pas un simple ajustement technique : elle transforme en profondeur la culture salariale des entreprises européennes.
Elle impose une transparence structurée :
- dès le recrutement ;
- pendant toute la relation de travail ;
- à travers des reportings publics ;
- sous le contrôle renforcé des autorités nationales.
D’ici le 7 juin 2026, les entreprises françaises devront s’adapter à ce nouveau cadre juridique exigeant, qui place l’égalité salariale au cœur de la gouvernance sociale.
Au-delà de la contrainte réglementaire, cette réforme représente également une opportunité :
celle de renforcer la marque employeur, la confiance interne et la conformité juridique dans un contexte où la transparence devient un standard européen incontournable.