Le contrat de travail temporaire est un contrat qui est établi entre l’ETT et le salarié intérimaire.
Il doit être adressé au salarié intérimaire dans les 2 jours ouvrables qui suivent sa mise à disposition sinon le salarié intérimaire est requalifié en CDI.
La durée maximale d’un CTT, en prenant en compte des renouvellements est de 18 mois.
Si l’ETT rompt un contrat (hors faute grave ou cas de force majeure), elle se doit de proposer un nouveau contrat à l’intérimaire dans un délai de 3 jours ouvrables.
Si l’ETT et l’EU ne suivent pas les dispositions légales, elles encourent des sanctions pénales.
I.Le contrat
A/Mentions obligatoires du contrat
« Le CTT doit comporter les mentions suivantes (art.L.1251-16 CT) :
- Celles qui figurent sur le contrat de mise à disposition (notamment motif, terme, caractéristiques particulières du poste, lieu, horaire, nature des EPI, rémunération de la mission) ;
- La qualification professionnelle ainsi que le statut «cadre» du salarié intérimaire (et du permanent en cas de remplacement) (Cass.soc.21 mars 2007, n°06-40.370) ;
- Les modalités de la rémunération due au salarié (salaire de base, primes, IFM, ICCP, frais professionnels) ;
- Une clause de rapatriement du salarié à la charge de l’ETT, si la mission est exécutée hors métropole. Cette clause devient caduque lorsque le salarié rompt le CTT ;
- Le nom et l’adresse de la caisse de retraite complémentaire et de l’organisme de prévoyance ;
- La mention selon laquelle l’embauche du salarié par l’EU à l’issue de la mission n’est pas interdite ».
En cas de non respect de ces formalités par l’ETT, le CTT se transforme en CDI car il ne fait plus parti de la législation du travail temporaire.
B/Mentions facultatives du contrat
Les mentions facultatives à notifier par exemple :
- « La période d’essai ;
- La possibilité pour le salarié de se faire livrer une attestation Pôle emploi ;
- L’URSSAF auprès de laquelle est adressée la déclaration préalable à l’embauche (DPAE) ».
C/Signature du contrat
L’ETT peut envoyer le CTT par mail si elle souhaite garder un preuve supplémentaire mais il est préférable qu’un contrat au format papier soit aussi envoyé car « la jurisprudence impose la signature du CTT par le salarié intérimaire ».
Si le contrat n’est pas signé, le salarié intérimaire peut demander à être requalifié en CDI.
II.Mise en pratique de contrat
A/Début du contrat
Lorsque le CTT a pour but de remplacer un salarié absent (ou si un contrat a été suspendu), le CTT peut prendre effet avant l’absence de la personne remplacée afin de lui communiquer certaines consignes.
B/Période d’essai
La période d’essai d’un CTT ne peut dépasser :
- «2 jours pour un contrat inférieur ou égal à 1 mois ;
- 3 jours pour un contrat compris entre 1 et 2 mois ;
- 5 jours pour un contrat supérieur à 2 mois ;
Lorsqu’un CTT est conclu sans terme précis, la période d’essai est calculée sur la durée minimale fixée dans le contrat ».
Les jours d’essai sont comptés en jour ouvrés donc travaillés et rémunérés.
C/Report du terme
Lorsqu’un salarié a été remplacé ou dont le contrat a été suspendu, le terme du contrat peut être reporté jusqu’au surlendemain du retour du salarié qui a été absent afin que le salarié intérimaire puisse communiquer toutes les consignes nécessaires pour le bon fonctionnement de l’entreprise.
Cette clause doit être notifiée dans le contrat de mise à disposition et le CTT ou dans les avenants de renouvellement.
Le salarié intérimaire à la fin de sa mission a droit à une IFM égale à 10% de sa rémunération totale brute.
III.Contrat à terme précis
A/Durée du contrat
La durée maximale du contrat est de 18 mois ou renouvelée deux fois maximum.
Cette durée maximale ne s’applique pas à certains recours qui ont des durées différentes :
- « 3 mois, en cas de conclusion d’un CTT pour accroissement temporaire d’activité (ATA) sur des postes de travail concernés par un licenciement économique dans un établissement.
- 8 mois, en cas d’emploi à caractère saisonnier ;
- 9 mois,
- en cas d’attente de l’entrée en service effective d’un salarié recruté par CDI
- pour la réalisation de travaux urgents nécessités par des mesures de sécurité ;
- 24 mois,
- en cas de mission exécutée à l’étranger
- en cas de remplacement d’un salarié dont le départ définitif précède la suppression de son poste ;
- en cas de survenance d’une commande exceptionnelle à l’exportation dont l’importance nécessite la mise en œuvre de moyens quantitativement ou qualitativement exorbitants de ceux que l’EU utilise ordinairement. Dans ce cas, la durée minimale du CTT est de 6 mois ».
Les conditions de renouvellement doivent être stipulées dans le contrat.
Le salarié a le droit de refuser le ou les renouvellements. L’IFM est due sauf si les modalités du renouvellement ont été notifiées dans le contrat.
B/La souplesse
« La souplesse doit être prévue dans le contrat de mise à disposition et le CTT ou, le cas échéant, dans son avenant de renouvellement ». (art. L.1251-43 CT).
Si la souplesse est prévue dans le contrat et que le salarié intérimaire rompt son contrat durant la période de souplesse, c’est une rupture anticipée du contrat et l’IFM n’est pas due.
IV.Contrat à terme imprécis ou « à durée minimale »
A/Durée du contrat
« Un CTT à terme imprécis peut être conclu dans les cas suivants (art. L.1251-11 CT) :
- Remplacement d’un salarié absent ou dont le contrat de travail est suspendu ;
- Attente de l’entrée en service effective d’un salarié recruté par CDI (9 mois maximum) ;
- Emplois à caractère saisonnier ou d’usage constant ;
- Remplacement du chef d’entreprise ».
Une durée minimale doit être notifiée dans un contrat à terme imprécis.
Le CTT prend fin lorsque le motif pour lequel le contrat a été conclu prend fin. Par exemple, lorsque la personne qui devait être remplacée reprend son poste.
B/La souplesse
Il n’y a pas de période de souplesse pour les contrats à terme imprécis.
Lors d’un remplacement, il est possible de reporter le terme jusqu’au surlendemain du jour du retour de la personne remplacée pour les CTT conclus à terme imprécis.
V.Succession des contrats
Au terme d’un CTT ou d’un CDD, le salarié intérimaire ne peut travailler pour un même poste avant l’expiration d’un délai de carence.
« Le délai de carence s’applique uniquement si les successions de contrats portent sur le même poste de travail. Le changement de motif, de qualifification ou de lieu de travail ne permet pas d’être dispensé d’un délai de carence ».
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| Durée totale du CDD (renouvellements inclus) | Durée du délai de carence | |||||
| < à 14 jours | la moitié de la durée du CDD | |||||
| à partir de 14 jours | 1/3 de la durée du CDD | |||||
Le non respect du délai de carence peut entraîner une amende de 3 750€ à la charge de l’EU (art. L1255-9 CT)
VI.Rupture d’un contrat
A/Rupture du contrat par l’ETT
« Hors période d’essai ou de souplesse, l’ETT ne peut pas rompre le CTT avant le terme prévu, sauf faute grave ou lourde du salarié, ou force majeure » (art. L.1251-26 CT).
- Force majeure
La force majeure est un évènement à la fois :
- imprévisible,
- irrésistible (insurmontable),
- et extérieur aux personnes concernées (elles ne sont responsables).
La maladie du salarié, l’ouverture d’une procédure collective dans l’entreprise, la rupture d’un contrat de mise à disposition ainsi que les difficultés économiques rencontrées par l’EU ne sont pas considérées comme un cas de force majeure.
- Faute grave et lourde
En cas de rupture du contrat pour faute grave ou lourde du salarié, l’ETT doit respecter la procédure disciplinaire. Celle-ci consiste à convoquer le salarié intérimaire à un entretien préalable et de notifier la rupture anticipée pour faute grave. La notification de la rupture anticipée ne peut intervenir moins de deux jours ouvrables après le jour de l’entretien.
Le salarié intérimaire ne peut se faire assister d’un conseiller extérieur à l’ETT car la rupture n’est pas un licenciement.
- Autres causes de rupture
La rupture anticipée du contrat entraîne certaines obligations pour l’ETT telles qu’un « nouveau contrat prenant effet dans un délai maximum de 3 jours ouvrables, rémunérés, et d’une durée au moins équivalente à celle qui restait à courir au titre du contrat précédent (art. L. 1251-26 CT ) ».
Aucune modification ne doit être portée à ce nouveau contrat concernant, la qualification, le salaire, les horaires de travail ou le temps de transport.
B/Rupture du contrat par le salarié intérimaire
« Le salarié intérimaire peut rompre légitimement son contrat de mission avant le terme prévu, s’il justifie d’une embauche en CDI (art. L.1251-28 CT) ».
- La rupture
Cette rupture de contrat par le salarié doit être notifiée par écrit.
- Le préavis
Le préavis doit être effectué à compter de la notification de la rupture du contrat.
Pour les contrats de « date à date », le préavis est fixé à un jour par semaine.
Pour « les contrats sans terme précis, la durée du contrat à prendre en compte est celle relative à la période de travail déjà effectuée ».
Le préavis d’un salarié intérimaire ne peut être inférieur à un jour et supérieur à deux semaines.
- L’IFM
Lorsqu’un salarié intérimaire rompt son contrat, l’IFM n’est pas due.
- L’abandon de poste
Un abandon de poste ne caractérise pas une démission.
L’ETT peut sanctionner l’absence en notifiant une mise à pied, un blâme, un avertissement… ou en engageant une procédure de rupture anticipée de CTT pour faute grave.
VII.Les sanctions concernant la requalifacation en CDI
L’ETT et l’EU sont liées concernant le CTT et encourent des sanctions civiles et pénales lors du non respect des contrats des salariés intérimaires.