L’Index de l’égalité professionnelle femmes-hommes est un indicateur obligatoire en France qui permet de mesurer les écarts de rémunération et de progression entre les femmes et les hommes au sein des entreprises d’au moins 50 salariés. Il vise à encourager des actions correctrices et à accroître la transparence autour des pratiques salariales afin de réduire les inégalités persistantes entre sexes.
- Origine juridique de l’obligation
L’obligation de calculer et de publier l’Index découle de la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel. Celle-ci a introduit dans le Code du travail un mécanisme contraignant pour les employeurs afin d’évaluer chaque année l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Depuis 2019, toutes les entreprises employant au moins 50 salariés doivent :
- calculer leur Index à partir d’un ensemble d’indicateurs définis par décret ;
- déclarer les résultats à l’administration (inspections du travail) ;
- publier les résultats sur leur site internet de façon visible et lisible au plus tard le 1er mars de chaque année.
Ces obligations s’appliquent également aux unités économiques et sociales (UES) et, dans certaines conditions, aux établissements publics de droit privé.
- Entreprises concernées
L’obligation concerne :
- toutes les entreprises (y compris associations, syndicats, UES) employant au moins 50 salariés pendant l’année de référence ;
- les entreprises de moins de 50 salariés ne sont pas concernées par l’obligation de calcul et de publication, même si elles peuvent le faire volontairement.
Une entreprise atteignant le seuil de 50 salariés a trois ans pour publier son premier Index.
- Composition de l’Index et modalités de calcul
L’Index global est calculé sur 100 points à partir de plusieurs indicateurs chiffrés mesurant différents aspects de l’égalité professionnelle. Le nombre d’indicateurs dépend de la taille de l’entreprise.
Indicateurs principaux (pour toutes les entreprises ≥ 50 salariés)
- Écart de rémunération entre les femmes et les hommes (sur 40 points)
Mesure les différences de salaire moyen entre sexes. - Écart du taux d’augmentations individuelles (sur 35 points)
Compare la proportion de femmes et d’hommes ayant reçu une augmentation hors promotion sur la période de référence. - Pourcentage de femmes revenant d’un congé maternité ayant obtenu une augmentation (sur 15 points)
Vérifie si les salariées revenant de congé maternité ne sont pas pénalisées dans les augmentations salariales. - Nombre d’employés du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hauts salaires (sur 10 points)
Analyse la présence de femmes ou d’hommes dans le top 10 des rémunérations.
Indicateurs supplémentaires (pour entreprises ≥ 250 salariés)
Pour les entreprises d’au moins 250 salariés, un cinquième indicateur est ajouté :
- Écart dans les taux de promotions entre femmes et hommes (sur 15 points).
Le total est donc sur 100 points. L’Index peut être inférieur à 100 si des disparités sont constatées.
- Période de référence et données utilisées
L’employeur choisit une période de 12 mois consécutifs précédant la publication pour calculer les indicateurs. Cette période doit être cohérente et juste pour permettre des comparaisons d’une année à l’autre.
Les données nécessaires à ces calculs figurent dans la Base de données économiques, sociales et environnementales (BDESE) et peuvent être importées dans l’outil de calcul.
- Déclaration et publication
- a) Déclaration aux autorités
L’employeur doit déclarer chaque année :
- la note globale de l’Index ;
- les résultats obtenus pour chaque indicateur.
Cette déclaration se fait via le téléservice Index Egapro, accessible sur le portail « Mes démarches travail » du ministère du Travail.
- b) Publication et communication
Les résultats doivent être :
- affichés de manière visible et lisible sur le site internet de l’entreprise au plus tard le 1er mars de chaque année ;
- disponibles au comité social et économique (CSE) dans la BDESE.
Si l’entreprise n’a pas de site web, les données doivent être portées à la connaissance des salariés par tout moyen (affichage, intranet, etc.).
Les informations doivent rester en ligne au moins jusqu’à la publication des résultats de l’année suivante.
- Sanctions et objectifs de progression
L’absence de déclaration ou le non-respect des obligations expose l’entreprise à des sanctions administratives, pouvant atteindre 1 % des rémunérations versées durant la période concernée.
De plus, si l’Index est inférieur à un certain seuil (par exemple 85 points depuis 2022), l’entreprise doit publier des objectifs de progression explicites pour chacun des indicateurs concernés, afin de montrer sa stratégie d’amélioration continue.
- Enjeux et bénéfices pour les entreprises
L’Index n’est pas seulement une obligation déclarative : il devient un outil de pilotage interne pour :
- renforcer la transparence salariale ;
- repérer les points d’écart injustifiés ;
- structurer des plans d’action correctifs ;
- améliorer l’attractivité de l’entreprise (marque employeur).
Il encourage également une meilleure gouvernance sociale au sein des organisations.
L’Index de l’égalité professionnelle femmes-hommes est aujourd’hui un pilier de la politique française de lutte contre les inégalités salariales entre sexes. Obligatoire pour toutes les entreprises d’au moins 50 salariés, il repose sur un calcul standardisé et des obligations strictes de publication qui contribuent à une meilleure transparence et à une prise de conscience accrue au sein des entreprises.
Ce dispositif a transformé l’approche des entreprises vis-à-vis de l’égalité professionnelle, les poussant à mesurer objectivement leurs pratiques et à s’engager dans une dynamique d’amélioration continue des conditions salariales.