La paie dématérialisée simplifie la gestion, sous réserve d’accord du salarié et de garanties strictes de sécurité, confidentialité et accessibilité.
Cotisations, seniors, congés, sanctions : la LFSS 2026 bouleverse paie et RH avec de nouvelles obligations et leviers pour les employeurs.
Comme chaque année, le salaire minimum interprofessionnel de croissance (SMIC) fera l’objet d’une revalorisation automatique au 1er janvier. En 2026, cette hausse s’élèvera à 1,18 %, portant le SMIC mensuel brut à 1 823,03 euros pour un salarié à temps plein travaillant 35 heures par semaine. Cette revalorisation s’inscrit dans un cadre légal précis, visant à garantir le pouvoir d’achat des salariés les plus modestes. Le SMIC trouve son origine dans le salaire minimum interprofessionnel garanti (SMIG), créé par la loi du 11 février 1950, dans un contexte de forte inflation d’après-guerre. Le SMIG avait pour objectif principal de préserver le pouvoir d’achat des travailleurs face à la hausse des prix. Le SMIC, tel qu’il existe aujourd’hui, est instauré par la loi du 2 janvier 1970. Il marque une évolution majeure en intégrant non seulement l’inflation, mais aussi la croissance économique, afin de permettre aux salariés modestes de bénéficier des
Une récente décision de la Cour de cassation fait beaucoup parler d’elle dans le monde du travail. Le 10 septembre 2025, la Haute juridiction a confirmé qu’un salarié en contrat à la semaine ne doit pas perdre le bénéfice de ses heures supplémentaires lorsqu’il pose des congés payés. Autrement dit : même en prenant quelques jours de repos, les heures sup’ restent dues — une vraie bonne nouvelle pour les salariés en CDI ou CDD classiques. Mais du côté de l’intérim, la situation est un peu différente. Et, bonne nouvelle : les intérimaires n’ont pas ce problème ! Pas de congés payés en intérim, mais une indemnité compensatrice En effet, dans le cadre du travail temporaire, les congés payés ne sont pas pris, ils sont rémunérés. À la fin de chaque mission, le salarié intérimaire perçoit une indemnité compensatrice de congés payés (ICCP), correspondant à 10 % de sa
Le mois d’avril 2025 offre une opportunité rare et stratégique pour les Entreprises de Travail Temporaire (ETT) : optimiser leurs marges grâce à un ajustement intelligent des paies. En cause ? Les modifications des charges sociales applicables à compter du 1er mai, et plus précisément, l’évolution du calcul de la réduction générale des cotisations patronales. Un changement de règle au 1er mai : attention à la bascule ! À partir du 1er mai, une nouvelle méthode de calcul de la réduction générale entre en vigueur. Elle impose de scinder l’année 2025 en deux périodes distinctes. Résultat : les allègements obtenus entre janvier et avril ne pourront plus être régularisés ou compensés sur les mois suivants. Un détail technique ? Pas du tout. C’est une véritable fenêtre d’optimisation… à condition d’agir vite et correctement. Contrats à cheval sur avril et mai : l’astuce IFM et CP Pour les contrats intérimaires couvrant
Les entreprises de 50 salariés ou plus doivent, chaque année, déclarer leur index de l’égalité entre les femmes et les hommes. Ce bilan, qui mesure les inégalités salariales et professionnelles entre les sexes, doit être soumis avant le 1er mars 2025 pour l’année 2024. Le non-respect de cette obligation peut entraîner des sanctions. Mis en place par la loi du 5 septembre 2018, l’index de l’égalité femmes-hommes est un outil pour évaluer et promouvoir l’égalité professionnelle dans les entreprises. Cette mesure vise à réduire les écarts de rémunération entre les sexes, à encourager une meilleure répartition des promotions et des augmentations salariales, et à offrir un environnement professionnel plus équitable pour les femmes et les hommes. Il est calculé sur la base de cinq critères : L’écart de rémunération entre les femmes et les hommes (40 points). L’écart de répartition des augmentations individuelles (20 points). L’écart de répartition des
