LES CONGÉS PAYÉS
Chaque année, tout salarié a droit à des congés payés par son employeur, quelque soit son contrat de travail, son temps de travail ou son ancienneté.
Pour les permanents et les CDI intérimaires :
Les salariés ont le droit à un congé de 2,5 jours ouvrables tous les mois (soit 30 jours ouvrables ou 5 semaines) pour une année de travail. Les congés peuvent être pris dès l’embauche et non plus le minimum de 10 jours de travail effectif.
La période de référence pour le calcul du droit aux congés est du 1er Juin au 31 mai de l’année suivante. La prise de congés légale peut s’étendre du 1 er Mai au 31 Octobre de chaque année.
Il reste interdit de faire travailler un salarié pendant ses congés payés. L’employeur et le salarié peuvent être condamnés à verser des dommages et intérêts au régime d’assurance chômage. L’employeur qui ne respecte pas ses règles encourt une amende de 1500€ par salarié. (art. R. 3143-1 CT).
Pour les salaries intérimaires et les CDD :
Ils bénéficient d’une indemnité compensatrice de congés payés et non d’un cumul de jour.
Le calcul de ses CP représente 10% du salaire brut.
Il est recommandé de faire prendre du repos au salarié intérimaire, surtout quand il est en longue mission (≈ 12 mois consécutifs) afin de préserver sa santé et d’éviter les risques d’accident. Cette prise de repos doit se faire en accord entre l’intérimaire, l’EU et l’ETT.
Il y a 2 prises de congés possibles :
- Prendre un congé sans solde (avec ICCP maintenue en fin de mission).
- Débloquer les CP déjà acquis sans attendre la fin de mission.
Les congés en jour ouvrable :
Les jours ouvrables sont tous les jours de la semaine sauf le jour de repos hebdomadaire (généralement le dimanche) et les jours fériés légaux qui sont en général chômés dans l’entreprise.
Ainsi dans une semaine normale, sans jours fériés, on compte 6 jours ouvrables.
Le samedi n’est pas compté comme jour de repos.
Le nombre de jours de congé est donc de 30 jours (5 semaines * 6 jours ouvrables).
Les congés en jour ouvrés :
Les jours ouvrés correspondent aux jours lesquels l’entreprise est ouverte.
Généralement 5 jours par semaine
- Du lundi au vendredi
- Du mardi au samedi
Le nombre de jours de congé est donc de 25 jours (5 semaines * 5 jours ouvrables).
Les congés à temps partiel :
Ils s’effectuent de la même manière que pour les salariés à temps plein, soit 30 jours ouvrables.
2.5 jours/mois et non 1.25 jours/mois.
Jour férié ou ponts pendant les congés :
Si le jour férié est un jour ouvrable :
- Chômé dans l’entreprise : alors, il n’est pas décompté sur les congés payés.
- Travaillé dans l’entreprise : dans ce cas, il est décompté au titre des congés payés.
Congés payes et maladie :
Arrêt de travail pendant les congés payés :
- Le salarié ne peut ni reporter ou prolonger ses vacances.
- Si l’arrêt se termine avant la fin des congés payés, le salarié reprendra le travail à la fin de ses congés.
- Si l’arrêt se termine après les congés, il reprendra le travail à la date de fin de l’arrêt.
Toutefois un arrêt de la CJUE du 21 juin 2012 (voir lien ci-dessous) considère qu’un salarié qui tombe malade pendant ses congés peut bénéficier ultérieurement d’un report de la période de congés d’une durée équivalente à celle de sa maladie.
https://curia.europa.eu/jcms/upload/docs/application/pdf/2012-06/cp120087fr.pdf
Arrêt de travail avant les congés payés :
- Les congés payés peuvent être reportés.
- Les congés non pris en raison d’une rechute d’accident du travail peuvent faire l’objet d’une demande de report. Le salarié peut imposer à son employeur de reporter ses congés qu’il n’a pas pu prendre pendant sa période de prise de vacances.
Les congés acquis non pris ne seront donc pas perdus.
Si un employeur refuse le report des congés payés acquis mais non pris, en raison d’un arrêt de travail, il devra verser des dommages-intérêts en réparation du préjudice subi.
Préavis et congés payés :
Avant la rupture du contrat : le salarié prend ses congés aux dates prévues, le préavis est suspendu cette durée et sera prolongé d’une durée équivalente au nombre de jour de congés pris (sauf si accord avec l’employeur).
Après la rupture du contrat : Ni l’employeur, ni le salarié ne peuvent imposer à l’autre la prise de congés. Elle est fixée d’un commun accord entre le salarié et l’employeur. Le préavis n’est donc pas suspendu pendant les congés (sauf commun accord).
Maternité et congés payés :
Les jours de congés maternité ne peuvent être déduits des congés payés, ils sont considérés comme des jours de travail effectif.
Si le congé maternité se termine alors que la période des congés payés est clôturai, le salarié peut bénéficier de la prise de ses congés même après l’expiration de cette période.
Le départ en congés parental à l’issu du congé maternité sans avoir pris ses congés payés ne pourra plus bénéficier du report de ses congés payés, ni au versement d’une indemnité compensatrice à son retour (sauf accord entre salarié et employeur).
CONGÉS POUR ÉVÉNEMENTS FAMILIAUX
Afin de bénéficier de ses jours d’événements familiaux, le salarié doit justifier celui-ci.
Cette prise de congés peut être prise hors jour de l’événement, tout en respectant un délai non lointain de cet événement.
Si le salarié ne souhaite pas bénéficier d’un de ses jours de congés, il a le droit. Par contre il n’aura aucune indemnité compensatrice.
Si le salarié est en arrêt ou congés payés pendant cet événement, il ne pourra bénéficier de celui-ci, ne pourra prolonger son absence, ni avoir un versement d’indemnité compensatrice.
La rémunération doit s’effectué sur le taux horaire normal, les IFM et CP s’impute également.
Les jours d’absence pour événements familiaux sont considérés comme des jours de travail effectif pour le calcul des congés payés ainsi que pour le paiement des majorations pour les heures supplémentaires mais pas pour les jours de RTT.
Congés pour mariage, naissance, décès et handicap :
- 4 jours pour son mariage ou remariage civil ou religieux (5 jours pour le personnel intérimaire)
- 4 jours pour le PACS
- 3 jours pour la naissance ou pour l’adoption survenue au foyer
- 5 jours pour le décès d’un enfant
- 3 jours pour le décès du conjoint, du partenaire lié par un PACS ou du concubin.
- 1 jour pour le mariage ou remariage d’un enfant (2 jours pour le personnel intérimaire).
- 3 jours pour le décès du père, de la mère, d’un frère, d’une sœur, du beau père ou de la belle-mère (uniquement les parents du conjoint).
- 2 jours pour l’annonce de la survenance d’un handicap chez un enfant
Congés pour enfant malade :
Le salarié peut s’absenter pour s’occuper d’un enfant malade avec certificat médical attestant l’état de santé de l’enfant.
- 3 jours par an pour un enfant de – 16 ans
- 5 jours /an pour un enfant de – 1 an ou si le salarié assume la charge d’au moins 3 enfants âgés de – 16 ans.
Pour les salariés intérimaires, ils doivent bénéficier des mêmes conditions que les salariés permanents. Bien sûr ses jours de congés enfant malade ne sont pas rémunérés.
Exception en Alsace-Moselle, les jours de congés enfant malade sont rémunérés avec preuves de certificat médical.
Congés Paternité et d’accueil de l’enfant :
Le congé est accordé à l’ensemble des salariés après la naissance d’un enfant s’il est père, conjoint, partenaire via un pacs ou personne vivant maritalement avec la mère.
Il est aussi accordé si l’enfant est mort-né.
Ce congé est soit de 11 jours calendaires consécutifs ou 18 jours pour des naissances multiples et peut être cumulé avec les 3 jours d’absence payé et autorisé par l’employeur.
En cas d’adoption la durée de congé est doublée, en cas d’hospitalisation immédiat après naissance la durée maximale est de 30 jours consécutifs.
Il doit débuter dans les 4 mois suivant la naissance.
Les cas suivants de reports au-delà des 4 mois :
- Hospitalisation de l’enfant (pris dans les 4 mois suivant la naissance dans la limite de 30 jours)*.
- Décès de la mère (peut-être pris dans les 4 mois suivant la fin du congé postnatal de maternité).
- Enfant prématuré (le début du délai des 4 mois est à la date présumée de l’accouchement).
*En cas d’hospitalisation immédiate d’un enfant après sa naissance, le congé de droit est appliqué en donnant l’information à l’employeur et en lui transmettant un document justifiant cette hospitalisation.
Le salarié doit également transmettre rapidement à la sécurité sociale un bulletin justifiant l’hospitalisation de l’enfant dans une unité de soins spécialisés, renouvelé tous les 15 jours pour les IJ et produit à la fin de l’hospitalisation, ainsi qu’une attestation de cessation de son activité professionnelle pendant la période d’hospitalisation de son enfant.
Les Formalités :
Le salarié souhaitant prendre un congé doit informer son employeur 1 mois à l’avance en précisant la date de reprise.
Si le salarié informe son employeur dans les délais, il ne peut s’y opposer, ni le reporter.
L’employeur doit aussi remplir une attestation de salaire adressé à la CPAM.
Le salarié doit adresser à la CPAM ;
- Une copie de l’acte de naissance
- ou une copie du livret de famille à jour
- ou une copie de l’acte de reconnaissance du père
- ou une copie de l’acte d’enfant sans vie et un certificat médical d’accouchement d’un enfant mort-né.
- ou un extrait d’acte de mariage, copie du pacs, ou certificat de concubinage ou encore une attestation de vie maritale si le salarié n’est pas le père de l’enfant.
Les conditions d’attribution et montant des indemnités journalières :
- Pour en bénéficier il doit justifier d’un numéro de sécurité sociale valide depuis 10 mois.
- Avoir travaillé au minima 150 h au cours des 3 mois précédant le début du congé.
- Le salarié doit cesser toute fonction salariale pour pouvoir y prétendre.
L’IJ est égale au salaire journalier de base et est calculé sur la moyenne des salaires des 3 derniers mois (salaires plafonnés soumis avec la déduction des cotisations salariales obligatoires et la CSG).
Le salaire net est maintenu si la rémunération n’excède pas le plafond mensuel de la sécurité sociale.
http://www.ameli.fr/simulateur
Les Effets et sanctions sur le contrat de travail :
Pendant la durée du congé le temps de travail est assimilée effectif, non rémunéré par l’employeur mais par la CPAM sous forme d’IJ.
Lorsque le congé est terminé, le salarié doit retrouver son emploi ou similaire ainsi que la rémunération.
Si l’employeur ne respecte pas ces dispositions il peut encourir des dommages et intérêts ou une amende de 1500€ (si récidive 3000€).
Application aux salariés intérimaires et demandeurs d’emploi :
Le salarié intérimaire doit avertir de sa demande de congé au moins 1 mois à l’avance afin de suspendre sa mission durant son congé.
Le délai de préavis n’est pas transmissible entre ETT et l’ETT peut refuser ou accepter d’accorder le congé si le délai de préavis n’est pas respecté et si la mission est inférieure à 1 mois.
Si l’ETT refuse d’accorder un congé, il pourra cependant bénéficier des IJ en tant que demandeur d’emploi.
Et s’il est demandeur d’emploi il avertira pôle emploi de ses dates de congé et sera indemnisé par la CPAM sur ses revenus des 3 derniers mois.