Dans une note du 22 janvier 2022 adressée aux agents de contrôle, la Direction Générale du Travail a précisé les modalités de mise en œuvre de l’amende administrative, créée par la loi renforçant les outils de gestion de la crise sanitaire, qui peut être encourue par les entreprises en l’absence de mise en œuvre des mesures de prévention face au risque de contamination à la Covid-19.
Pour rappel, l’amende est fixée à 500 € par salarié dans la limite d’un plafond de 50000 €. Elle s’appliquera jusqu’à une date déterminée par décret, et au plus tard, aux situations dangereuses constatées jusqu’au 31 juillet 2022.
Date d’application
La Direction Générale du Travail précise que cette amende est applicable aux mises en demeure notifiées à compter du 22 janvier 2022 puisque le manquement sanctionne le non-respect de la mise en demeure, même si les constats sont antérieurs.
Champ de l’amende administrative
L’amende administrative n’est pas limitée aux seules situations dangereuses résultant du non-respect par l’employeur de la mise en œuvre du télétravail. Elle couvre toute situation dangereuse qui serait liée à un manquement de l’employeur aux principes généraux de prévention, visés dans le protocole sanitaire.
Sont notamment visés l’absence d’évaluation des risques d’exposition des salariés à la Covid-19 et l’absence de mise en œuvre des mesures pour limiter la propagation du virus : Télétravail, mesures de distanciation physique, port du masque…
Le non-respect de la mise en demeure
Le constat du non-respect de la mise en demeure à l’issue du délai d’exécution fixé, fait l’objet d’un rapport en vue d’une sanction administrative, dans un délai rapide.
Il doit contenir toutes les informations permettant de démontrer la situation dangereuse, ainsi que les renseignements permettant aux services des DREETS d’instruire la procédure. Le rapport doit préciser le nombre de travailleurs concernés par le risque d’exposition à la Covid-19 du fait du non-respect de la mise en demeure et de l’insuffisance des mesures de prévention mises en place.
Le rapport ne fixe pas le montant de l’amende. Sa fixation relève de la compétence exclusive du DREETS.
La Direction Générale du Travail indique que le CSE doit être informé de l’amende notifiée par le DREETS. En revanche, les délégués syndicaux ne sont pas destinataires de cette information.
L’agent de contrôle doit informer par écrit l’employeur et l’inviter, dans un délai d’un mois à présenter ses observations. L’employeur a 15 jours à compter de la notification de la décision pour former son recours. La Direction Générale du Travail précise qu’il convient donc d’attendre le terme de ce délai de 15 jours avant d’émettre le titre de la perception de l’amende
En cas de recours, le paiement de l’amende sera suspendu pendant la durée d’instruction du recours et l’absence de réponse à l’issue d’un délai de 2 mois vaudra acceptation du recours et donc annulation de la sanction.
Modulation du montant de l’amende
Le montant de l’amende, déterminé par le DREETS, est modulé en tenant compte des critères suivants :
- Le comportement de l’employeur
- Ses ressources et ses charges
- Les circonstances et la gravité du manquement
L’inspecteur du travail, doit, lors du contrôle, noter les identités des travailleurs concernés par le risque d’exposition à la Covid-19
Nature des manquements
Plusieurs situations sont à distinguer :
- Si le manquement concerne des dispositions spécifiques à certains postes de travail, les travailleurs concernés seront ceux dont la présence est constatée sur ces postes (Travailleurs présents sur l’open-space avec une distance insuffisance entre eux, absence du port du masque…)
- Si les contrats portent sur des dispositions communes à toute l’entreprise (Défaut d’aération, restauration collective, nettoyage des locaux et surfaces, absence de gel hydroalcoolique…), les travailleurs concernés seront ceux appartenant à l’effectif de l’entreprise et présents sur le site
- Si le non-respect a trait ou défaut ou l’insuffisance de la mise en œuvre du télétravail, le nombre de salariés concernés par l’amende dépendra du nombre de postes télétravaillables non-télétravaillés
Un même salarié peut être concerné par plusieurs manquements, mais ne sera compté qu’une fois pour l’amende.
Le nouveau protocole sanitaire
Le protocole sanitaire en entreprise a été mis à jour en prenant compte de la mise en place du pass vaccinal au 24 janvier 2022. Il rappelle que le contrôle du pass vaccinal à l’entrée des établissements concernés relève en principe de l’employeur et sa mise en œuvre dans l’entreprise doit notamment faire l’objet d’une information-consultation du CSE.
Le nouveau protocole précise également dans quelles conditions les salariés cas contacts peuvent continuer à travailler lorsque leur schéma vaccinal contre la Covid-19 est complet
Le Ministère du Travail rappelle que le pass vaccinal est nécessaire pour les personnels qui interviennent dans certains établissements recevant du public depuis le 24 janvier 2022. Ils doivent présenter :
- Soit un justificatif du statut vaccinal attestant d’un schéma vaccinal complet
- Soit un certificat de rétablissement à la suite d’une contamination par la Covid-19
- Soit un certificat de contre-indication à la vaccination
Contrôle du pass vaccinal
C’est l’employeur qui doit contrôler le pass vaccinal de ses salariés sauf lorsqu’il n’est pas responsable de l’établissement où s’exerce leur activité
Quelles sont les conséquences de l’absence de présentation du pass vaccinal ?
Les conséquences de l’absence de présentation de son pass vaccinal par un travailleur sont les mêmes que dans le cadre du pass sanitaire (Prise de CP ou de RTT. À défaut, suspension du contrat de travail et entretien à l’issue du 3ème jour suivant la suspension)
Les employeurs peuvent permettre à leur salarié de leur présenter un justificatif de statut vaccinal complet afin de leur délivrer un titre spécifique permettant ensuite un contrôle simplifié à l’entrée de l’établissement
Situation des personnes cas contacts
Le protocole distingue les règles d’isolement des salariés contact à risque, selon qu’ils disposent ou non d’un schéma vaccinal complet. Il précise qu’un salarié doit rester chez lui lorsqu’il :
- Présente des symptômes évocateurs de la Covid-19
- Ou il est cas contact d’une personne positive à la Covid-19 depuis moins de 2 mois. Dans ce cas, il doit s’isoler immédiatement et cela jusqu’à 7 jours après le dernier contact avec le cas positif.
Cependant, lorsque le salarié cas contact à risque dispose d’un schéma vaccinal complet et n’est ni immunodéprimé ni asymptomatique, il doit, dans la mesure du possible, appliquer de manière stricte les mesures barrières et privilégier le télétravail. Il n’a donc pas d’obligation impérative de rester chez lui et de s’isoler.